[Video]: Profesor de Administración (N°2)

 

Profesor de Administración

Para la Ganadería Empresarial Integral

Capítulo 2. Origen y desarrollo (reseña histórica) de la Administración

En este capítulo trabajamos información relacionada con el origen de la administración enfocada al servicio y la cooperación o trabajo en equipo, con una visión del Buen Gobierno de la Empresa Ganadera desde la Gerencia con vocación de servir a la humanidad. Ver video:

 

PROFESOR DE ADMINISTRACIÓN CEG es una sección educativa en formato de video capacitación de libre acceso (sin costo) creada y producida por Cultura Empresarial Ganadera (CEG) Internacional, dirigida a productores ganaderos, sus familias, colaboradores, empleados, y personas vinculadas con su actividad ganadera, para ser capacitados en temas relacionados con el ámbito de la ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS aplicable a la GANADERÍA EMPRESARIAL INTEGRAL.

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[Video]: Profesor de Administración – Cap. 1

 

Profesor de Administración

Para la Ganadería Empresarial Integral

Capítulo 1. El concepto básico de Administración

Sección educativa de Cultura Empresarial Ganadera (CEG) Internacional, dirigida a productores ganaderos, sus familias, colaboradores, empleados, y personas vinculadas con su actividad ganadera, para ser capacitados en temas relacionados con el ámbito de la ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS aplicable a la GANADERÍA EMPRESARIAL INTEGRAL.

En el primer capítulo, estudiamos la definición de las palabras Administración y Gerencia, detallando los aspectos inherentes a esta área de la producción agropecuaria, que se irán desarrollando progresivamente en los próximos capítulos. Ver video:

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Reflexiones de un Ganadero Voisinista

Omar Coré, es productor ganadero en la provincia de Santa Fé (Argentina), y se inició en el Pastoreo Racional Voisin (PRV) gracias a la asesoría que le ha brindado el profesor Luiz Carlos Pinheiro Machado durante poco más de 25 años ininterrumpidos. Y aunque en la época en que se inició en PRV era más popular en Argentina el PRI (Pastoreo en Rotación Intensiva o Rotacional Intensivo) en el cual se destacaron los expertos Edgardo Vanoni y Arno Klöker, entre otros promotores, y cuyo método comúnmente se confunde con el PRV (sin ser lo mismo), Omar cuenta con el proyecto PRV más antiguo y sin duda que ha elegido al más experto y el mejor de los asesores en PRV, como quiera que se trata del profesional más experto en la tecnología, no solo en Argentina sino en el mundo.

Reflexión PRV por Omar Coré (campeando).png

 

Omar es un participante activo en los Encuentros PRV de Las Américas, de los cuales hasta ahora se han realizado dos versiones, la primera en el año 2011 en Chapecó (Santa Catarina, Brasil), y la segunda en el año 2014 en la ciudad de Pelotas (Rio Grande del Sur, Brasil); ambos eventos organizados por el Instituto André Voisin (el cual es presidido por Pinheiro), junto con el Núcleo PRV y el Laboratorio de Etología Animal, en alianza con universidades brasileñas, entidades de investigación (como EMBRAPA), y alcaldías de las ciudades sede, entre otros participantes, y que han reunido en cada versión a más de 600 participantes, entre los cuales se cuentan docentes, estudiantes, investigadores, y de los productores que implementan PRV en sus ganaderías en todo el continente, y más. Y en la actualidad, el grupo de organizadores están trabajando en la posibilidad de llevar a cabo la tercera versión del Encuentro PRV de Las América en Argentina, donde Omar Coré será uno de los destacados anfitriones. Los principales dirigentes de este evento son Luiz Carlos Pinheiro (el padre), Luiz Carlos Pinheiro (hijo), y todo su equipo de trabajo.

Reflexión PRV por Omar Coré (PRV de Las Américas)
De izquierda a derecha: Arriba Luiz Carlos Pinheiro (hijo), abajo Nilo Ferreira Romero; Luiz Carlos Pinheiro (padre), y Noemí y Omar Coré. Segundo Encuentro PRV de Las Américas en la ciudad de Pelotas, RGDS, Brasil.

 

El proyecto PRV de Omar, al cual se le ha llamado “El Verdadero Paraíso”, ha sido más allá de un campo exitoso, también un escenario para la formación de estudiantes que han pasado por las clases de los profesores Pinheiro en Brasil y Argentina que han ido a hacer allí sus pasantías para aprender mucho más de la práctica del PRV, y esto tanto para estudiantes de pregrado en zootecnia, veterinaria o agronomía, como de quienes han realizado el posgrado en Ecosistemas, y por supuesto, también ha sido un campo en el que se han desarrollado trabajos de investigación en PRV. Sin embargo, este proyecto a pesar de ser exitoso, ha afrontado temporadas críticas, a veces por motivos climáticos y a veces por otras razones, pero el hecho de estar siempre apoyado en expertos le permite a Omar siempre haber podido sobreponerse a las coyunturas y seguir firme en PRV. Y no nos cabe la menor duda de que ha sido un campo de formación hasta para sus dueños, quienes abiertos a siempre aprender, han afrontado el PRV con mente abierta, y esto les permite hoy por hoy hablar con autoridad.

Por ejemplo, hace poco Omar Coré redactó las siguientes líneas, que ha querido publicar para que otros productores puedan aprender (en cabeza ajena) de la experiencia que ha ido acumulando, y esto aplicado al contexto de la ganadería actual. Su redacción nos ha parecido de mucho valor, puesto que son palabras que salen del sentir honesto de quien es productor ganadero, dirigido a sus colegas productores en cualquier lugar del mundo, pero muy especialmente para quienes necesitan cambiar la historia de sus ganaderías de un pasado y presente poco fructífero y satisfactorio, hacia un futuro mejor. Por esto es que hemos querido compartir estas notas con los lectores de CEG Internacional, y muy en especial para quienes están haciendo PRV o desean implementarlo próximamente…

OMAR CORÉ: En el momento actual hay una evidente reducción de la diferencia entre el costo de la producción y lo que el productor recibe por sus productos; esta reducción, muchas veces lleva a una producción sin ganancias.

Esta situación, se puede considerar como la razón básica de que los productores se acercan al Pastoreo Racional Voisin – EL P.R.V. – o sea la llegada al PRV no es por sus eminentes virtudes sino porque los procedimientos convencionales ya le resultan deficitarios, porque mientras el PRV demanda mínimos insumos industriales, los procedimientos convencionales al contrario están basados en altos insumos y máquinas de la industria. Pero aquí empieza un problema, que deseo llamar la atención de los colegas productores como yo: EL ASESOR TÉCNICO.

El PRV no es simplemente una división del área

El PRV no es simplemente una división del área; esto es el principio básico e indispensable para que se cumpla en el manejo las cuatro leyes del Pastoreo Racional editadas por André Voisin, en la década 1950. Pero desde ese entonces hasta hoy, hay un período de extraordinarios avances en la ciencia y la tecnología que han generado numerosos conocimientos que hay que incorporarlos a los conceptos fundamentales dictados por Voisin.

Así, el PRV no es una simple división del área, aunque este paso sea fundamental para su éxito. Enseguida viene el manejo, etapa en que las sorpresas ocurren permanentemente y hay que interpretarlas dialécticamente y a su momento.

Es donde el asesor es fundamental, pero un asesor que conozca del tema, que ha vivido sus éxitos y progresos; pero principalmente sus dificultades.

En los 25 años de mi proyecto, “El Verdadero Paraíso”, localizado en Amenábar, Santa Fe (Argentina), hoy tengo el 40% del campo inundado consecuencia del mal manejo del suelo por los vecinos, hoy tengo 460 cabezas de Angus Colorado en 140 ha que me quedan sin agua. Pero los resultados positivos que tengo son consecuencia de varios factores:

  • La única máquina que uso es un tractor chico con la desmalezadora 
  • No usé jamás en los 25 años: ni agroquímicos, ni fertilizantes solubles (y mi suelo está en la misma situación: pre-colombina) y el principal insumo es la bosta y la orina de los animales
  • Y fundamentalmente, la energía solar y obviamente del manejo que practico en los pastos.

Ahora, y este es el objetivo principal de esta nota: todos los éxitos y superaciones de las problemáticas se deben a la comprensión de las causas de los problemas que, conozco y con la colaboración de mis asesores, que nos visitan 2 a 3 veces al año y durante los 25 años y en el futuro.

Creo que el tema “asesor” en PRV es esencial y, no hay duda , que muchos proyectos PRV que fracasaron, no fue porque el PRV no anda y sí, porque delante de las dificultades que ocurren en cualquier proceso dinámico falta la comprensión de las causas de las dificultades que siempre ocurren porque el “asesor” no supo entenderlo para superarlos.

La finalidad de esta nota, es aclarar que los asesores deben antes prepararse con una sólida formación para que sus conductas sean de crecimiento del PRV y no, por su poco conocimiento comprometer la plata del productor.

Algunas conclusiones básicas de 25 años de PRV:

1. El PRV no es un paquete tecnológico, porque siempre es dinámico
2. El asesor no es un costo, es un beneficio
3. Costos bajos, beneficios altos
4. En mis 25 años, viviendo en mi proyecto, observando campos que producen en el sistema PRV en Argentina y Brasil, asistiendo a cursos y viendo videos y escritos en internet tengo la libertad moral de alentar a los productores (que somos los que ponemos la plata) que para contratar un asesor hay una regla básica: mínimo una década de teoría y práctica o estudio y campo. Este es el único camino para solucionar las dificultades permanentes de un sistema PRV dinámico para obtener un suelo pre-colombino.

Posdata; con mis asesores tomamos la decisión de replantear el PRV en su infraestructura por los avances en estos 25 años y por la oferta de pasto que supera lo estimado en el pasado. Por lo tanto, tamaño de parcela, bebidas y caños serán modificadas en su totalidad.”

Alegorías:
“el Verdadero Paraíso no quiere ser más un proyecto del pasado”.
Omar Coré.
Noviembre 2017.

Capacitación Estratégica en la Empresa Ganadera

Herramientas para la Gerencia del Negocio Ganadero

 

Capacitación Estratégica

en la Empresa Ganadera

La Capacitación del Recurso Humano de la Empresa Ganadera como Estrategia para su Desarrollo Productivo

Por: Ing. José Luis García Cantillano (CEG Nicaragua)

Capacitación al RH (Curso en campo 2)

 

Una mirada con lupa

Cuando miramos a través de la lupa lo hacemos para identificar aquellas cosas que a simple vista no podemos ver. Se me ocurrió empezar esta nota haciendo referencia a la limitación de la vista del ser humano, para ilustrar el contexto de la ganadería. Hace unos días conversaba con un ganadero sobre la situación difícil por la cual está pasando el sector ganadero con la caída de los precios de la leche y la carne. Este productor me decía: “todos los problemas de la ganadería son grandes: el mercado, la falta de financiamiento, el costo de la medicina e insumos es alto, no tenemos tecnología y lo peor es que nadie hace nada por nosotros, ni el gobierno ni nadie más”. Recordé esta conversación mientras escribo el guión de esta nota y que este es un sentimiento de la mayoría de ganaderos con los que interactuamos, y al parecer estos son algunos de los desafíos vigentes y coyunturales del sector pecuario en latinoamérica. Es interesante lo que dice este productor, y resalto de ello dos cosas: “todos los problemas son grandes… nadie hace nada por nosotros”.

Si miramos la ganadería a través de la lupa nos damos cuenta que hemos dejado de prestar atención a los pequeños detalles que luego se convierten en asuntos mayúsculos y con consecuencias complejas que no se resuelven en la brevedad. Los ganaderos nos hemos enfocado en distractores externos y hemos postergado las cosas que son verdaderamente importantes y necesarias para nuestro negocio. Seguimos esperando el milagro de que alguien nos resuelva el problema, lo cual nunca sucederá.

Quiero traer el tema de la capacitación en la empresa ganadera a discusión con el propósito de generar en el gremio ganadero inquietudes para favorecer la oportunidad de reflexionar, replantear y redirigir nuestras posiciones o ideas como empleadores con respecto a este tipo de necesidad. Y si usted por ejemplo es uno de los que ya empezó por iniciativa propia a trabajar este componente de la gestión administrativa, seguramente es porque no está esperando que ocurran milagros, y porque se dió cuenta que para hacer frente a los desafíos una de las mejores herramientas es el conocimiento.

 

¿Por qué es importante capacitar al personal?

Voy a empezar a abordar este cuestionamiento con la siguiente historia:

Un agricultor asignó a su hijo menor, la tarea de hacer una selección rigurosa de un puñado de frijoles. Cuando regresó para ver el avance observó que el chico no había hecho nada; el agricultor molesto quiso recriminarlo: ¿Por qué no hiciste lo que te pedí? A lo que el chico responde: papá, mira que esto es de color diferente, y mira que además hay unos granos más pequeños que otros, hay algunos con la piel rugosa, y todos parece que son muy buenos para alimento. El agricultor reflexionó y le dijo: hijo, disculpame, es que olvidé indicarte que tu trabajo es seleccionar la semilla para la nueva siembra.

A cuántos nos ha pasado que en más de una ocasión hemos podido identificar las dificultades de nuestra empresa pero por no tener bien definidos los propósitos y objetivos de la empresa, como también las estrategias y/o los métodos a emplear para poder lograrlos, y el hecho de no estar debidamente entrenados para ejecutar las acciones requeridas, nos quedamos entonces “sin hacer nada”.

Esta es una de las principales razones para considerar que la capacitación es un factor determinante para lograr eficiencia y con ello tener como resultado el cumplimiento de las metas y objetivos de la empresa ganadera. El conocimiento hace al trabajador consciente de sus funciones por lo tanto está mejor preparado no solo para identificar las causas de los problemas que surjan sino que tiene más posibilidades de resolverlos.

Es cierto que la capacitación que se le da a los empleados no va a permitir resolver todos los problemas de la empresa ganadera, pero si que propicia un ambiente más favorable y confiable, ya que al fortalecer el conocimiento en ellos se mejora el nivel competitivo de la empresa. Cada día el negocio de la ganadería se vuelve más complejo, tener pasión por esta actividad ayuda mucho a perseverar en las adversidades pero me temo que no es suficiente, en la actualidad SER EFICIENTE es el complemento de la PASIÓN.

Hay muchos ganaderos que tienen miedo de invertir en capacitar al Recurso Humano de su empresa ganadera. Lo tenemos diagnosticado hace muchísimo tiempo en nuestro equipo de profesionales, porque en las asesorías y cursos ellos mismos así lo confiesan. Y el argumento en el que se afirman es que los trabajadores no son de confiar ya que si alguien les paga más no lo piensan dos veces para irse. Pero en este sentido hay dos cosas que podemos decir: la primera es una muy conocida frase del experto Richard Branson que dice “Entrena a la gente lo suficientemente bien como para que se puedan ir, tratalas lo suficientemente bien como para que se quieran quedar”; y lo segundo, es que la gente con las que trabajamos no es tonta y sabe cuando algo le conviene (no siempre deciden todo por dinero), y en ese sentido, el gerente de una empresa ganadera debe disponer de un plan de capacitación continua con la consciencia de que esto mejora la expectativas del trabajador y por lo tanto se mantiene motivado y enfocado en su trabajo. Evidentemente el factor COMPROMISO debe ser recíproco para generar sinergismo.

Capacitación al RH (Curso en campo)

 

¿Cómo diseñar el plan de capacitación para la empresa ganadera?

 

Etapa 1. El diagnóstico

Identificar la necesidad o los vacíos que hay dentro de la empresa es la primera tarea que realiza el propietario o gerente para poder comenzar el proceso de fortalecer las capacidades del personal de modo que ellos puedan resolver tales necesidades o vacíos.

El diagnóstico se puede enfocar de la siguiente manera: una vez que se ha identificado cuáles son los aspectos en los que hay que trabajar, se procede a clasificarlos según orden de prioridad para darles cumplimiento en el plan de trabajo. Algo importante para considerar es que el diagnóstico se hace tomando en cuenta el plan estratégico de desarrollo de la empresa ganadera, que involucra los objetivos y metas específicos de la empresa en el mediano y largo plazos, para que coincida con ellos.

Una manera práctica y sencilla de identificar las áreas que deberán ser fortalecidas con capacitación es la siguiente:

  1. Identifique las áreas o procesos de producción en su finca o rancho, por ejemplo área de administración, producción, comercialización etc. y determine cuáles son las necesidades particulares de cada área.
  2. Responda a los siguientes interrogantes: ¿Qué cantidad de personal labora en la empresa? ¿Cuáles son los conocimientos o capacidades del personal en relación al trabajo que desempeñan? ¿Qué saben hacer y qué no?
  3. Revise y compare la información con la proyección de su empresa: ¿Cuáles son los objetivos y metas (planes) de la empresa en el mediano y largo plazo? ¿Podrán los empleados de la empresa ejecutar las acciones requeridas para lograrlos?

 

Etapa 2. El plan

Cuando se determinan las necesidades de capacitación del personal y por ende de la empresa, se procede a incluir el programa de capacitación en el plan estratégico. Es decir este es un componente que no debe faltar en el plan anual de actividades.

El programa de capacitación se organiza cumpliendo algunos criterios tales como:

1.- La necesidad y/o prioridad: cuáles son los temas que deben ser tratados con la mayor brevedad posible. Normalmente estos tienen una relación directa con los procesos de producción y que afectan los indicadores económicos y productivos por ende la sostenibilidad de la empresa.

2.- Disponibilidad de recursos: cuando se elabora el programa hay que tener en cuenta la cantidad de recursos disponibles para este fin. No tiene ningún sentido organizar un buen plan de capacitación si no hay recursos para llevarlo a la práctica.

3.- Objetivos y metas: diseñe el plan de capacitaciones de su empresa cuidando de que este responda al cumplimiento de los objetivos y metas de la empresa en el mediano y largo plazo. Por ejemplo si proyecta cumplir con procesos de certificación entonces debe considerar capacitaciones para que su personal además de conocer las normativas tenga conocimiento de los protocolos a cumplir en los procesos de producción.

 

Etapa 3. Ejecución del plan

1.- Asesores o capacitadores: Indague y haga una lista de las empresas, instituciones gubernamentales, ONG, universidades o profesionales privados que pueden brindar el servicio de capacitación o asesoría. La empresa o profesional prestador de servicio deberá entonces conocer sobre las necesidades particulares de su negocio en tema de capacitación para lograr buenos resultados.

IMPORTANTE: Tenga en cuenta que aunque hay cursos de capacitación que parecen ser muy buenos por la temática que abordan, no siempre se ajustan a las necesidades propias de su empresa ganadera. Prefiera capacitadores capaces de ofrecerle un plan de capacitación para su personal “a la medida de sus necesidades particulares”.

2.- El cronograma: en ningún momento improvise el plan de capacitaciones. Organícelo cuidando que este pueda ser cumplido en un 100% y de ser posible sin modificar la calendarización (no siempre es viable, hay que tener algo de flexibilidad prevista, pero lo que definitivamente perjudica a la empresa es la procrastinación, es decir, cuando se aplazan las actividades de capacitación una y otra vez por darle prioridad a lo urgente y descuidando lo importante. Tenga en cuenta que la tendencia humana nos lleva siempre a permitir que lo urgente desplaza lo importante, y esto nos conduce a aplazar tanto que pasa mucho tiempo y lo importante se va quedando relegado o nunca se hace). Recuerde también que la utilidad del cronograma de capacitaciones no se limita a organizar el tiempo, también sirve para la asignación de recursos.

Capacitación al RH (Tabla)

3.- Evaluación: la empresa debe fijar parámetros para evaluar los resultados que se esperan de cada capacitación. Cuando se empieza a dar el cambio en algunas formas o métodos en la ejecución de actividades es importante estar atento, puede suceder que a más de un trabajador le resulte difícil realizar sus tareas a pesar de estar capacitado, y si no se da el acompañamiento oportuno terminarán haciendo lo mismo de antes. En una situación así no vendrán los resultados positivos. (En una próxima nota estaré abordando cuales parámetros establecer y cómo evaluarlos).

Capacitación al RH (Encabezado)

 

Conclusiones

El desarrollo de la empresa ganadera depende de un conjunto de acciones que son planeadas para lograr tal fin. Una de esas acciones es mejorar las capacidades competitivas de los empleados de la empresa mediante el conocimiento. De esa manera aunque los problemas sean grandes siempre habrá una gran solución.

Destinar recursos económicos para capacitarse es una sabia decisión, de hecho es señal de una excelente gestión gerencial. Invertir en este componente significativamente contribuye con el desarrollo empresarial de su ganadería, y aumenta las posibilidades de alcanzar las metas y objetivos de la empresa.

Comunique a su equipo de trabajo sobre las disposiciones relacionadas con el tema de capacitación, hábleles de la importancia no solo para la empresa sino a nivel personal, no suponga que ellos lo saben valorar, es importante concientizarlos.

El fin de todo proceso de capacitación es que el conocimiento se lleve a la práctica, y quiero decir con esto que el gerente o propietario debe motivar a los trabajadores a concretar (aplicar con efectividad) el aprendizaje en cada actividad para lo cual fue diseñado el plan de capacitación.

En próximas notas seguiré abordando este tema, por ahora el propósito es fundamentar las bases conceptuales que en lo adelante le permitan entender y aplicar el conocimiento en su ganadería. Le invito a tomar nota y en la medida de sus posibilidades vaya trabajando en el diagnóstico de su empresa para identificar cuáles son los puntos que debe fortalecer y que necesariamente tengan relación con el tema de capacitación.

 

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Estructura Organizacional en la Empresa Ganadera

Herramientas para la Gerencia del Negocio Ganadero

 

Principios de la Estructura Organizacional en la Empresa Ganadera

Por: Ing. José Luis García Cantillano (CEG Nicaragua)

Estructura Organizacional Ago10 JLGC (Encabezado)

En Cultura Empresarial Ganadera (CEG) Internacional siempre que nos referimos a la ganadería lo contextualizamos desde el ámbito de lo empresarial puesto que es la manera más correcta de enfocar las oportunidades y desafíos que presenta el sector ganadero en Latinoamérica y el mundo. El término EMPRESARIAL necesariamente nos ubica a los ganaderos en un contexto en donde somos capaces de visualizar desde el interior de la empresa hacia las externalidades de la misma. ¿Está usted seguro de tener un panorama claro de lo que está pasando en el entorno -exterior- de su propia Empresa Ganadera? ¿O solo se da cuenta cuando recibe el “golpe”? Planteo estas preguntas únicamente como una forma didáctica que le permita a usted entender la situación actual de su negocio ganadero, y a modo de introducción al tema que hemos elegido para este Miércoles de Administración en CEG Internacional.

 

Cada vez con más frecuencia nos encontramos con que la percepción de que la realidad para la mayoría de los ganaderos es de INCERTIDUMBRE. Situación que no siempre se da por los factores externos vinculantes a los intereses productivos y económicos de la empresa, sino más bien porque en el interior de la unidad productiva no se generan las condiciones propicias para desarrollar procesos productivos eficientes.

Esta nota la he titulado Principios de la Estructura Organizacional de la Empresa Ganadera porque precisamente tenemos por propósito mostrar la importancia de poner en práctica este principio administrativo para encaminar al negocio ganadero hacia el éxito (del interior hacia el exterior y viceversa). Es básico comprender algunos conceptos generales que permitan ir tejiendo el conocimiento y aplicabilidad de las herramientas administrativas. Veamos entonces algunas definiciones…

Empresa:

  • Según El Diccionario de Marketing, de Cultural S.A. se define la Empresa como una “unidad económica de producción, transformación o prestación de servicios, cuya razón de ser es satisfacer una necesidad existente en la sociedad”.
  • El Diccionario de la Real Academia Española (DRAE) define qué una Empresa es una “unidad de organización dedicada a actividades industriales, mercantiles o de prestación de servicios con fines lucrativos”.

De estos conceptos podemos inferir que la Empresa Ganadera vista como unidad de producción está compuesta por elementos o recursos que se combinan para cumplir un propósito cuyo resultado deberá ser brindar un servicio que satisfaga una necesidad en particular en la sociedad pero que al mismo tiempo retribuya ingresos que genere utilidades a la empresa para que esta pueda ser sostenible a largo plazo.

Organización:

  • Según el DRAE la palabra Organización se compone de tres partes: el sufijo-cion (acción y efecto), y el elemento-izar (convertir en) sobre la palabra órgano, cuyo significado viene del griego organon que significa instrumento o herramienta útil”

Toda Empresa Ganadera sucede a partir de la utilización de diversos recursos que se interrelacionan para obtener un producto y/o resultado final. Sin embargo hace falta una estructura que canalice de manera efectiva todos los procesos de producción.

Es esta una razón lógica que emplean aquellos ganaderos que optan por develar las causas de las incertidumbres que están o podrían llegar a estar afectando y situando en posición de riesgo la sostenibilidad de su negocio. Significa esto que la forma en que el ganadero vea o perciba el ambiente externo de su ganadería dependerá de la fortaleza misma de su empresa o viceversa. En consecuencia: El éxito o fracaso de una unidad de producción está en estrecha relación con su estructura organizacional.

 

Importancia de la Estructura Organizacional en la Empresa Ganadera

Empecemos por entender que la organización de la empresa es un proceso que surge y se va consolidando en el tiempo, no es algo que se logra de la noche a la mañana, claro está, y que además hay factores que inciden de manera positiva o negativa que acortan o prolongan este proceso.

La estructura organizacional en principio responde a una necesidad de facilitar el trabajo en especial de quien está en la gerencia, pero también, por consecuencia, de las personas encargadas de ejecutar las actividades (empleados). Cuando no se cumple este principio es seguro que difícilmente habrá resultados positivos o de haberlos no se dan de manera constante o sostenida, y se producirán por azar y no por consecuencia de un trabajo correctamente organizado, bien dirigido y ejecutado como el gerente desea, y es ahí cuando los empleados percibiendo la deficiencia gerencial optan por hacer lo que a ellos mejor les parece, lo que solo traerá contratiempos, frustraciones, fracasos, enojos, deterioro de la relación jefe/empleado, entre muchas otras cosas negativas que van minando las posibilidades de progreso del negocio ganadero. Por eso cuando se trabaja en el diseño de la organización es importante identificar todos los factores que serán determinantes para lograr que el esquema organizativo sea funcional.

A continuación menciono algunos factores comunes:

1.- Elementos de la organización: se plantean los objetivos de la organización, y con base en ellos se diseñan los planes y políticas de trabajo. Se especifica cada trabajo y se organiza en áreas o departamentos.

Estructura Organizacional Ago10 JLGC (Gráfica O.E.)

 

Ninguno de estos elementos es postergable o prescindible, porque son la base de la estructura organizacional de la empresa. Si no hay objetivos claros, no es posible fijar metas. Los objetivos y metas es igual a saber hacia dónde ir, en tanto que los planes son la estrategia y dan la pauta para saber cómo llegar. La departamentalización o división por áreas de trabajo, además de que permite coordinar y organizar mucho mejor el trabajo con tareas específicas y responsables específicos, anula la improvisación y le permite al gerente realizar un máximo control de calidad en los procesos productivos así como asegurarse del cumplimiento de las tareas asignadas dentro de los plazos previstos para poder medir, evaluar y afianzar o reorientar (si es que fuese necesario) el progreso de la empresa a todo nivel.

Por ejemplo si una empresa ganadera cumple ciclos completos de producción y comercio (por ejemplo: Producción – procesamiento – mercadeo) entonces es de suponer que hay más de un área de trabajo y en todas ellas se está cumpliendo a cabalidad con el plan de acción que fue diseñado para poder aproximarse cada vez más al logro de las metas y/u objetivos planteados por la gerencia. Aunque en empresas pequeñas e incluso también en empresas mediana, el personal puede ser el mismo para operar todos los procesos de producción, y cumplir con protocolos diseñados para cada etapa, pero el hecho de que el empleado (si fuese único) o los empleados (cuando son varios) tienen clara la estructura organizacional de la empresa, la línea de mando, el plan de acción, las metas, estrategias y plazos definidos para llevar a cabo, etc les permite poder cumplir con lo que deben en cada rutina diaria de trabajo. Desde luego, es menester del gerente (o el administrador en el que este se apoya) socializar la estructura y plan de acción con los empleados y por supuesto también de asegurarse que semana tras semana se estén cumpliendo con las metas de corto plazo, que conlleven a cumplir las de mediano y largo plazos.

La departamentalización trae consigo la especificación del trabajo lo cual tiene una implicación directa en los resultados reales de los procesos de producción ya que además de asignar a cada trabajador un rol o responsabilizarlo de determinadas funciones logra en el mediano tiempo la especialización de la mano de obra.

Las fincas ganaderas que implementan Pastoreo Racional Voisin (PRV), asignan en un trabajador (como mínimo) las tareas concernientes a la administración de las pasturas. En unos pocos meses el pastor o guiador de ganado desarrolla conocimientos tales como: identificar el punto óptimo de reposo, calcular la oferta forrajera de los potreros, hacer los ajustes de carga cuando sea necesario, garantizar la oferta suficiente de agua de bebida al rebaño, y otras habilidades que va desarrollando en el transcurso del tiempo. Este mismo vaquero puede que no tenga los conocimientos, por mencionar un ejemplo cualquiera, sobre cómo fabricar quesos con la leche ordeñada, por lo tanto, si esta fuese una tarea requerida en el plan de acción, esta tarea la desempeñará otra persona, y si es que tuviese que hacerlo el mismo empleado habría que capacitarlo para tal cosa.

2.- Diseño de la organización empresarial: teoría de la organización, comprensión de la organización, la organización y su relación con el medio ambiente, y el organigrama.

Estructura Organizacional Ago10 JLGC (Imagen D.O.E.)

 

En el diseño de la estructura organizacional de la Empresa Ganadera se define el alcance que la empresa tendrá, y esto incluye no sólo los factores internos sino también a los elementos externos que son necesarios para los objetivos de la empresa. La estrategia, el ambiente y tecnología son variables a considerar en la organización de la empresa.

Ya he mencionado en otras notas que si el personal que integra el equipo de trabajo no logra comprender la naturaleza de la organización (objetivos, planes, metas, reglamentos etc), no es posible lograr resultados positivos. Cuando hay desconocimiento la estructura organizativa no tiene razón de ser, porque da igual a no tenerla, pues esta no se diseña para archivarla o dejarla solo en el papel, sino para que sirva como “mapa de ruta” en el día a día de la operatividad de la empresa a todo nivel.

El gerente o propietario al momento de organizar la empresa ganadera, comprende que el ambiente interno es de suprema importancia para generar los efectos esperados en el medio ambiente. Generar en el exterior un clima favorable para el buen proceder de la empresa no solo es importante sino también necesario. En la actualidad las personas son más conscientes de lo que deben y no deben consumir, y si se sabe canalizar por parte de quienes diseñan los planes de trabajo de cada Empresa Ganadera, resulta en beneficios tangibles y múltiples para los negocios ganaderos que implementan prácticas agroecológicas porque afuera los consumidores tendrán más confianza en sus productos.

Como resultado de la división y especificidad del trabajo, la comprensión de la organización, objetivos, planes, políticas y el medio ambiente se obtiene el organigrama el cual es un esquema que revela la formalidad organizativa de la empresa y la funcionalidad de cada área de trabajo.

3.- Selección del Personal. Este es uno de los cuellos de botella de toda empresa y se vive de una manera muy particular en las Empresas Ganaderas. En CEG Internacional hemos insistido constantemente en este tema, de hecho esta nota cumple el propósito de brindar información que ayude a los ganaderos a ir construyendo el conocimiento sobre las herramientas de administración para que en el mediano y largo plazo se pueda ir superando esta dificultad generalizada.

Estructura Organizacional Ago10 JLGC (Selección RH)

 

La selección del personal es entonces un elemento que se toma en cuenta en el proceso de organización estructural de la ganadería y sigue el siguiente orden:

  • La planeación: se determina la naturaleza, el tamaño y clase de mano de obra requerida en la empresa. Es común en las unidades de produccion agropecuaria que haya escasez de mano de obra y ello implica perdidas en algunos ciclos de produccion, o tambien sucede que se sobredimensiona la fuerza de trabajo requerida.
  • Reclutamiento: una vez que se ha identificado la necesidad de la mano de obra se procede a buscar al personal para dar cumplimiento a los planes de la empresa.
  • Selección: el gerente o propietario de la ganadería elige al o los trabajadores que cumplan con los parámetros establecidos. Mediante entrevista se puede seleccionar a las personas idóneas para desempeñar el cargo. Conozco que la mayoría de los ganaderos cuando hacen contratación de personal omiten esta etapa, pronto se estan inconformes con los resultados. Es posible que la persona contratada sea excelente desempeñándose en otras funciones, diferentes, a la que les fueron asignadas.
  • Orientación: esta fase también debe contemplarse en el plan estratégico, ya que es cuando se asigna al trabajador las tareas y funciones dentro de la empresa. Aquí es cuando se dota al personal de todos los conocimientos más elementales a fin de procurar el buen desempeño.

Si usted amigo ganadero trata de poner en práctica estos principios en la estructura organizacional de su empresa ganadera, es seguro que pronto estará con menos incertidumbres y con más objetivos por cumplir. No es suficiente invertir recursos, hay que saberlos invertir para obtener los resultados óptimos. Un buen inversionista es aquel que primero prepara todas las condiciones para dar seguridad a la inversión.

Esperamos que esta información sea de mucha utilidad para usted y su empresa o su negocio ganadero, y si llega a necesitar orientación personalizada no dude en contactar con nosotros para brindarle nuestro apoyo profesional en este ámbito.

 

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Agronomía Sostenible: ¡Un paso de la muerte a la vida!

Herramientas para la Gerencia del Negocio Ganadero

Agronomía Sostenible:

¡De la muerte a la vida!

Agronomía Sostenible ODM (Portada)

 

Autor: Ing. Agr. Omar Daniel Medina
(Colaborador de CEG Internacional en Argentina)

Revisado y corregido por:
Dr. Agr. Luiz Carlos Pinheiro Machado (Brasil)

Edición:
Zoot. Esp. Michael Rúa Franco (Colombia)

 

Prólogo (Por: Michael Rúa)

Cuando recibí esta publicación en mi correo con la solicitud de darle lectura, y hacer las observaciones, correcciones o contribuciones que hubiese que hacer para perfeccionar, honestamente no esperaba encontrarme con un contenido cargado de tanta riqueza profesional y contextual. Pero esto no fue lo único que me llamó agradablemente la atención. Omar es un profesional muy joven, sin embargo, analiza y construye un escrito como este con admirable madurez y una excelente capacidad para contextualizar. A parte, demuestra con sumo respeto que si bien valora todo lo que la academia le ha brindado, no traga entero, y se muestra admirablemente proactivo hacia la investigación para poder argumentar debidamente su sentido de crítica y su capacidad de opinión. Se requiere mucho valor para tomar la decisión de no ejercer su profesión a favor de la ciencia convencional que envuelve a la agronomía desde la Revolución Verde, sino al servicio de la humanidad desde la ciencia opuesta, que es la Agroecología. Y no es fácil esta decisión porque el grueso de nuestros colegas defienden prácticamente a capa y a espada la ciencia convencional a la que nuestras convicciones humanas y espirituales se oponen, porque para nosotros el servicio a la humanidad no se basa en el afán por hacer dinero sino por trabajar a favor de la salud, la sanidad, la nutrición, y el bienestar de los que consumen los alimentos que producimos en el campo. En otras palabras, no creemos haber venido al mundo para cooperar con la degradación del planeta y hacernos de la vista ciega frente a lo que el planeta y la humanidad demandan de nosotros. Más bien tenemos muy claro que al mundo no vinimos a ser servidos sino a servir, y no estamos en el mundo agropecuario por casualidad, sino por causalidad, y mientras Dios nos preste vida y salud, trabajaremos precisamente a favor de la salud y de la vida de todos los que cohabitamos el planeta, y del planeta en sí mismo.

También se requiere mucho valor para elaborar una crítica constructiva tan completa, tan bien estructura y nutrida, para cuestionar e invitar a la reflexión a nuestros colegas y de paso también a los productores para los cuales y/o con los cuales laboramos a diario. Y esto no lo hacemos con otro propósito distinto al de tratar de encontrar respuestas a lo que evidentemente está aconteciendo en los 60 a 70 años más recientes en el planeta en términos de sostenibilidad y sustentabilidad de las actividades agropecuarias, y del globo terráqueo en general, y no nos podemos quedar pasmados esperando a que alguien haga algo si sentimos el llamado de Dios de que si nos estamos dando cuenta de que no vamos por el camino correcto, hagamos un alto y corrijamos el rumbo, y nos juntemos con los que están en el mismo sentir, para entre todos tratar de jalar para el mismo lado, el lado que entendemos que es el correcto, el lado que apuesta por LA VIDA a todo nivel.

Así pues que, encontré en la redacción de Omar justamente a un ser humano de estos a los que me estoy refiriendo, un profesional que se preocupa por sus semejantes, y que tiene ese llamado de ejercer su profesión a favor de LA VIDA, y lo refleja con lujo de detalles en la nota que nos comparte a continuación.

Resultó además para mi muy fácil leer y opinar sobre este escrito, al cual prácticamente solo le hice correcciones de forma (edición) y no de fondo, porque el fondo estaba siendo tan bien plasmado que no hubo que hacer mucho, y por supuesto, además, porque hemos tenido el agradable placer de pasarlo por el filtro de nuestro profesor, el Dr. Luis Carlos Pinheiro Machado, quien contribuyó valiosamente a perfeccionar esta nota, que con muchísimo honor presentamos a nuestro público en todos los rincones del planeta, nuestros amigos y seguidores de CEG Internacional.

Estamos muy agradecidos además, primero que todo con Dios, y segundo con Omar, por poder contar a partir de ahora con un colaborador tan importante como él, para poder disfrutar de sus escritos, y de sus aportes como profesional ingeniero agrónomo de la nueva generación, que estamos seguros resultarán sumamente útiles para la comunidad agroganadera cercana a CEG Internacional, y será un gran placer trabajar al lado de Omar a favor de la ganadería mundial, del planeta y de la humanidad.

Les recomiendo mucho entonces leer esta publicación con lujo de detalle, pues les va a sensibilizar con relación al rol que como productores tenemos en nuestra generación actual y para garantizar un mundo habitable y sostenible a las futuras generaciones. Espero que lo disfruten tanto como yo en este Viernes de Ecología con CEG Internacional.

¿Cuál es el objetivo del Ingeniero Agrónomo? 

(¿Qué rol debemos cumplir? ¿Para quién trabaja o debemos trabajar?)

Esta pregunta me surgió cuando leí sobre historia de la revolución verde. En cualquier libro de agroquímicos que encontramos en la biblioteca de nuestra Facultad de Ciencias Agrarias, se abarca el tema destacando que el objetivo principal del uso de agrotóxicos es disminuir las pérdidas productivas causadas por plagas (insectos, ácaros, nematodos, malezas, hongos, bacterias, etc); y se supone que todo esto es para obtener más alimentos para combatir el hambre mundial. Este último fue el objetivo de la Revolución VerdePero… ¿En verdad fue ése el objetivo principal?. Para resolver esta cuestión y otros cuantos cuestionamientos que plantearé a modo de crítica constructiva y que me surgieron durante la finalización de la carrera de ingeniería agronómica que cursé en la Universidad Nacional de Jujuy en Argentina, me he dado a la tarea de investigar cuidadosamente y elaborar un análisis contextual basado en algunas de las evidencias contemporáneas relacionadas al tema en cuestión, que a continuación comparto con ustedes los lectores de CEG Internacional en el mundo.

 

Revolución Verde vs ¿Desarrollo Sostenible?

Los indicadores del desarrollo sostenible para el planeta registrados durante los últimos 30 años, son literalmente aterradores:

Emisión de carbono: +36%
Deshielo de la banquisa ártica: +35%
Ritmo anual de deshielo de los glaciares: +100%
Población mundial: +26%
Producción de alimentos: +45%
1/3 tercio de ese total se desperdicia: 1,3 mil millones de toneladas
Desnutridos: más de mil millones
Obesos: más de mil millones
Recursos hídricos: El 70% del agua consumida es por la agricultura
Creciente desigualdad de renta como factor de generación de pobreza: renta mundial retenida por los 20% más ricos pasó del 82,7% al 91,5%
La fracción de los 20% más pobres cayó veinte veces: del 1,4% al 0,07%
Creciente desigualdad de expectativa de vida: para los 20% más ricos, de 77 a 79 años. Para los 20% más pobres, de 46 a 44 años de vida.

Hambre e Inanición: Según Ziegler (05/05/2013) “cada 5 segundos muere una persona de hambre: 57 mil personas por día”.

Fuente de la información: Peródico O Globo Río de Janeiro, edición del 09 de julio del 2012 – citado por Pinheiro Machado (2)

Conclusión: Si las tecnologías impulsadas a partir de la Revolución Verde se supone que deberían haber garantizado el desarrollo sostenible para el planeta entero, parece ser a juzgar por las estadísticas actuales, que ha resultado todo lo contrario, y en consecuencia podemos afirmar que tal apuesta ha sido un fracaso.

En Argentina, al igual que en muchos otros países del mundo (por no decir que en todos) el sistema educativo para formación de ingenieros agrónomos y entidades como el INTA (Instituto Nacional de Tecnología Agropecuaria), se crearon para promover y/o apoyar este “progreso” (producir más para disminuir el hambre mundial y la pobreza rural). Pero, si fue un fracaso para la humanidad, ¿por qué actualmente se siguen enseñando los modelos fallidos? (las únicas modificaciones son las actualizaciones acerca de: nuevas máquinas, nuevos híbridos, nuevos formas de aplicación, nuevos fungicidas, nuevos insecticidas, nuevos herbicidas, etc., pero a la par las estadísticas mundiales de sostenibilidad no mejoran, sino todo lo contrario, empeoran).

 

Revolución Verde vs Salud humana

En este sentido surge otra cuestión: ¿Por qué nos enteramos rápidamente de la obtención de nuevas variedades para cultivar, o de los nuevos agrotóxicos que llegan al mercado, o nuevas maquinarias; pero por qué NO nos enteramos tan rápidamente de sus efectos negativos para la salud humana, principalmente, y para la salud ambiental? (ambas son inseparables, ya que no hay salud humana sin salud ambiental, por el simple hecho de que el agua que tomamos, el aire que respiramos y los alimentos que comemos, vienen del ambiente que nos rodea).

Veamos algunos ejemplos:

1.- Cada año en el mundo se intoxican cerca de 3 millones de personas por el uso de agrotóxicos, y mueren más de 220 mil (significa 660 muertes por día o 25 muertes por hora (Datos reportados por FAO/ONU). Y estas son muertes por efectos súbitos ¿que debemos creer que pasa cuando se producen efectos no inmediatos, sino crónicos y casi siempre silenciosos (no evidentes), pero igual de mortales?

2.- El director del Registro Nacional del Cáncer en Uruguay, del Ministerio de Salud Pública, Dr. J. A. Vasallo, en su libro Cáncer en el Uruguay, publicado en 1989, expresa que: “hay un incremento del 64% de pacientes con cáncer durante los últimos 30 años” (4).

3.- En México el cáncer es la tercera causa de muerte y cada año se detectan alrededor de 160 mil nuevos casos de cáncer (Tribuna Noticias, 24 Junio 2017).

4.- La Agencia Internacional para la Investigación sobre el Cáncer (IARC) dependiente de la Organización Mundial de la Salud -OMS-, clasificó como probablemente carcinógeno para los seres humanos al herbicida glifosato (5).

La clasificación del glifosato como ‘probablemente carcinógeno en humanos’ (Grupo 2A) se asignó tras una reunión en Lyon, Francia, de 17 expertos de 11 países que evaluaron 5 plaguicidas organofosforados. Estos expertos asignan una sustancia al Grupo 2A cuando hay “evidencia limitada de carcinogénesis en humanos” y al existir “evidencias convincentes de que puede causar cáncer en animales de laboratorio” como en este caso. Esta categoría también se utiliza cuando existen datos contundentes acerca de cómo causa cáncer el agente. “El glifosato también causó daño al ADN y a cromosomas de células humanas”, dice IARC.

Un estudio realizado a personas residentes en comunidades reporta incremento de daños en cromosomas en marcadores en sangre después de que productos a base de glifosato se hubieran dispersado en las cercanías. Y adicionalmente existen datos ecológicos que muestran la toxicidad del glifosato para organismos acuáticos y anfibios. (5)

5.- Tragedia de Tauccamarca, ocurrida en octubre de 1999, donde 24 niños resultaron envenenados y muertos luego de ingerir un alimento contaminado con Parathion, plaguicida producido por la multinacional Bayer. Los 24 niños murieron en la comunidad cusqueña luego de haber consumido el desayuno escolar. La muerte fue casi instantánea, en medio de los más atroces dolores. Otros 22 niños sobrevivieron, pero es posible que sus sistemas nerviosos hayan quedado seriamente dañados (5).

6.- ¿Por qué estos productos llegan a ser letales para los humanos? El 2,4 D, los insecticidas organofosforados, las carbamidas, el lindane, entre otros, intervienen en la producción de ATP (como efectos detectados en laboratorio), por lo que la producción de energía celular se ve afectada y por lo tanto, la provisión de oxígeno a las células también se ve limitada. Solo reteniendo sistemáticamente el oxígeno, experimentadores científicos han cambiado células normales a cancerosas. Con oxígeno insuficiente quedan destruidos los procesos mediante los cuales los tejidos se despliegan y los órganos se desarrollan. Entonces se presentan deformaciones y otras anormalidades. Es presumible que el embrión humano privado de oxígeno pueda sufrir deformaciones congénitas (Rachel L. Carson “Primavera Silenciosa” 1960(1)).

El profesor de embriología de la Universidad de Buenos Aires (Argentina), Andrés Carrasco, identificó efectos teratogénicos (anormalidades) en el embrión de batracios causados por el glifosato (Arando 2009).

7.- La Secretaría de Salud del Estado de Santa Catarina (Brasil), a través del Centro de Investigaciones Oncológicas, ha estudiado la incidencia del cáncer en diversas profesiones; en los resultados obtenidos se puede observar que la incidencia del cáncer como causa mortis en los ámbitos de agricultores, profesionales que usan sistemáticamente los agroquímicos, es 10,6 veces superior al conjunto de las demás 22 profesiones estudiadas (Pinheiro Machado (2)).

8.- Los residuos de glifosato están muy extendidos en los alimentos, sobre todo en aquellos que contienen cereales (donde se ha usado el glifosato previamente en su cosecha) o maíz transgénico o productos derivados de la soja. Además, se ha detectado en agua “potable” (¿potable?), vino y cerveza e incluso en los productos no alimenticios derivados del algodón transgénico.

9.- El grado de exposición humana se refleja en la presencia generalizada de glifosato en la orina humana en cualquier lugar donde se haya probado, principalmente en Europa. En los Estados Unidos también se ha encontrado en la orina y en la leche materna [es decir, que los recién nacidos, desde muy temprano empiezan a ingerir estas sustancias cancerígenas, a través del que debería ser su “mejor alimento” y el que pueden recibir en cuanto nacen: leche materna]; “Los experimentos han demostrado que cuanto más joven es el animal (o humano), está más sujeto a los agentes productores de cáncer” (Rachel L. Carson. 1960(1)).

(Con este caso en particular leo y me cuestiono: ¿tendremos parte los agrónomos en que la vida se inicie con tal desgracia?)… Carson, 1960 dice que: “Hace un cuarto de siglo, el cáncer en la infancia era considerado una rareza”. ¿Qué pasó entonces?

Se dice que debido a una fuerte y agresiva publicidad y comercialización que ha creado el más grande e influyente fabricante de agrotóxicos para la agricultura y ganadería, el reconocido Monsanto (ahora propiedad de Bayer), se ha dado a creer que el glifosato es “seguro”, o sea, supuestamente “inofensivo” para humanos, animales o ambiente. Por ejemplo, Monsanto afirmó que el glifosato es “biodegradable” y que “dejaba el suelo limpio” (¿qué tan limpio? o ¿a qué clase de limpieza se estarían refiriendo?). Sin embargo, en 2009, el Tribunal Supremo de Francia confirmó las sentencias de dos tribunales anteriores de que estas afirmaciones eran falsas.

10.- Los médicos en Argentina han informado sobre un aumento dramático en los efectos de salud que provoca el glifosato a largo plazo en las áreas donde se ha rociado este herbicida en los cultivos de soja modificados genéticamente (OGM o transgénicos). Entre estos efectos se encuentran: el cáncer, la infertilidad, problemas de embarazo, defectos de nacimiento (congénitos) y enfermedades respiratorias (6).

11.- En Misiones, Argentina, donde es común el uso de glifosato para las actividades agropecuarias, 5 de cada 1000 niños nacen afectados de Meliomelingocele, una malformación del sistema nerviosos central (5).

12.- Un grupo de biólogos de la Universidad Francesa de Caen, comandada por el biólogo molecular Gilles-Éric Séralini, publicó en la revista Food and Chemical Toxicology (ver esta fuente en su página web para leer los diversos estudios realizados sobre los efectos negativos de los agrotóxicos) una investigación que hicieron con 200 ratones a los cuales trataron durante 2 años con distintas dosis de maíz transgénico NK603 y agua mezclada con Glifosato: a los 13 meses estos ratones ya presentaban malformaciones graves. En las hembras aparecieron tumores mamarios; en los machos, los órganos depuradores –riñones e hígado- fueron afectados por anomalías severas (citado por Pinheiro Machado (2).

Así como estos ejemplos y casos, se podría seguir mencionando muchísimos más casos reportados y/o noticias o publicaciones provenientes de múltiples y diversas fuentes de información confiable, sobre lo perjudicial que resulta el uso de agroquímicos y/o de agrotóxicos en las actividades agropecuarias o de producción de alimentos para el consumo humano, así como el uso y consumo de cultivos transgénicos. Solo he tratado de compilar y citar algunos de ellos para ilustrar e invitar a reflexionar un poco el tema.

 

¡Los Organismos Genéticamente Modificados no son superiores!:

La edición del 19 de abril del 2008 del prestigioso periódico inglés The Independent publicó el más extenso estudio del género realizado hasta ahora, el cual muestra que “la soja transgénica produce cerca del 10 % menos que la soja no transgénica” llegando a la conclusión que los transgénicos NO RESPONDEN AL HAMBRE MUNDIAL como se ha tratado de asegurar para convencer (Citado por Pinheiro Machado (2)).

Ver también la publicación de The New York Times sobre el tema (11); y sin ir tan lejos, en la campaña maicera 2016/17 en la provincia de Jujuy (Argentina), se reportó el ataque de un fitoplasma y un micoplasma (ambos transmitidos por una chicharrita), en cantidades que hasta entonces no habían sido detectados o reportados en la zona maicera de toda la provincia, los cuales causaron enormes daños en los maizales de Jujuy, siendo solo los maíces híbridos los más afectados (para más información usted puede consultar sobre dicho suceso en las Cátedras de Zoología Agrícola y Fitopatología de la Facultad de Ciencias Agrarias de Jujuy – UNJu).

 

Y hay más cuestionamientos…

1.- ¿Quién se supone que es el responsable de que por segundo se pierdan 2420 tn de suelo en el planeta? ¿Y quién de que, por cada hora que pasa, se desertifican 1370 ha? (datos reportados por FAO/ONU). El segundo es consecuencia del primero.

2.- ¿Somos los agrónomos responsables de que lleguen a la mesa del consumidor alimentos altamente contaminados? (algunos que matan súbitamente, y en ciertos casos masivamente; y otros que matan de manera lenta, crónica y silenciosamente; y todos ellos además causantes de anormalidades en nuestros cuerpos y/o en los de nuestra descendencia).

3.- ¿Cuál es el mayor almacén de carbono del planeta? Está clarísimo que es el suelo, apoyado por la masa vegetal que cubre las tierras del planeta, y teniendo esto claro, creo que podremos responder a esta otra pregunta: ¿Quiénes son, en gran parte, los responsables del calentamiento global (realmente serán los rumiantes)? 

4.- ¿Qué insumos “necesarios” para la producción representan el mayor gasto al productor? Con la respuesta que demos podremos tener una idea sobre la respuesta a esta otra pregunta: ¿Por qué hay, hubo y seguirá habiendo una tremenda migración de la población rural hacia las urbes?

5.- Contestando las anteriores preguntas tal vez podremos saber responder estas otras: ¿Quiénes son los responsables del aumento de marginalidad urbana, que lleva al mayor consumo de alcohol y drogas, lo que lleva al aumento de robos, asesinatos, violación, etc? ¿No será que los agrónomos hemos tenido parte de la culpa en esto también y que seguirá siendo así si no replanteamos las cosas?

Con todo esto lo que yo pretendo contextualizar es que existe evidencia suficiente (no solo por lo aquí citado sino muchísimo más por lo que no fue citado ya que sería demasiado extenso para este artículo) como para convencernos que la que se denominó como la “Revolución Verde” no fue ni tan revolucionaria (al menos no para lograr los buenos propósitos que se pretendían inicialmente), ni mucho menos podemos decir que sea verde (adaptado de Pinheiro Machado (2)).

Por otra parte, cabe advertir que cuanto más simplificamos nuestra dieta (alimentación NO diversa), menos vamos a expresar nuestro potencial genético (y a los animales de producción les ocurre lo mismo). Observemos esto: “Los pueblo prehistóricos se alimentaban con más de 1500 especies de plantas y, por lo menos, 500 especies y variedades se han cultivado a lo largo de la historia. Hace 150 años la humanidad se alimentaba con los productos de 3000 especies vegetales que eran, en el 90% de los países, consumidas localmente. En el mundo de hoy apenas una insulsa cifra de tan solo 15 especies responden por el 90% de los alimentos vegetales, y 4 cultivos (maíz, trigo, arroz y soja) responden por el 70% de la producción y consumo. Se tiende, pues, a un peligroso monocultivo y, como se sabe, la homogeneidad tiende a la muerte, ya que la heterogeneidad es el estado dinámico, vital” (adaptado de Pinheiro Machado (2)). Entonces: ¿Estaremos siguiendo un camino verdaderamente revolucionario?

Ahora bien: ¿Realmente el uso de agrotóxicos es indispensable para la producción de “comida” suficiente para dar garantías a la Seguridad Alimentaria Mundial? (no digo alimentos porque están lejos de alimentarnos como realmente deberían).

Y, si la respuesta fuese un SI, entonces pregunto ¿Qué hace que su uso -el de los agrotóxicos- se haya tornado indispensable?

Ahora que si la respuesta fuese un NO, las preguntas serían entonces: ¿Cómo lo vamos a hacer? ¿Se puede aplicar a cualquier escala?

La(s) respuesta(s) a estas últimas dos preguntas creo se pueden obtener respondiendo antes a las siguientes preguntas: ¿Cómo se alimentan las plantas en la naturaleza? ¿Las sales solubles son su única o más importante forma de nutrición?

Y en relación con la pregunta anterior: ¿Qué hace que una planta sea más o menos atractiva hacia los parásitos (insectos, hongos, virus, bacterias, caracoles, etc)? ¿Por qué los parásitos atacan los puntos de crecimientos de las plantas? ¿Será que la respuesta es tan sencilla como esto: porque allí el tejido es más tierno?

Un ejemplo crítico: si los principales enemigos naturales de los ácaros fitófagos son otros ácaros predadores ¿Por qué después de la aplicación de un acaricida, vuelven a aparecer los ácaros fitófagos en menor tiempo y en mayor cantidad que los ácaros predadores? y ¿Por qué, al hablar con productores, nos enteramos que antes no se aplicaban insecticidas tan frecuentemente como ahora?

Esto es lo que dicen los productores consultados: “…antes aplicábamos una vez por mes, después una vez por semana y ahora es un día si y un día no.

Y también podríamos intentar responder lo siguiente: ¿Por qué aparecen en nuestros campos las “malezas”? ¿Son realmente tan malas como nos lo han hecho creer? ¿Podría ser que ellas nos quieren indicar alguna falencia en el manejo del suelo?

 

¿Qué es más eficiente resolver: el/los problemas o su/s causas?

Sosteniendo una charla con “Don Quispe”, quien es miembro de la Cooperativa Flor de la Quebrada -Maimará, Jujuy, Argentina-, él decía lo siguiente: “…yo me di cuenta que los insecticidas eran malos para la salud, cuando por curiosidad no más, le apliqué muy seguido insecticida (no especificó qué insecticida, ni qué frecuencia, ni qué dosis) a mis zanahorias, y después le di de comer esos tallos verdes a mis caballos; y se quedaron ciegos (no especificó al cuánto tiempo después de comer los tallos contaminados ocurrió esta ceguera, ni tampoco cuántos tallos verdes de zanahoria les dio a los animales). De ahí en más no volví a consumir las verduras que vendo, sino que tengo mi huertita al lado de mi casa, y ahí no uso nada de productos (agrotóxicos o agroquímicos)”!!!

Analizando este testimonio (que es más que seguro que se trata de uno entre un sinfín de casos), vienen otros cuestionamientos como: ¿No se supone que un organismo estatal debería controlar que los alimentos que consumen los jujeños y el pueblo argentino en general, no estén contaminados con agrotóxicos? ¿Existe tal organismo? ¿Estará ejerciendo el debido control o hay permisividad?

Se me ocurre plantear un ejemplo análogo para intentar entender este asunto. Es sabido que la Comisión Nacional Asesora Permanente del Tabaco (Ley 19800) fue creada para que la producción de tabaco sea prolija, es decir, que no se produzca de más para no afectar negativamente el precio del tabaco (sobreoferta), y para conseguir mejores mercados, para subsidiar a los productores con un sobreprecio en manos del Fondo Especial del Tabaco (FET), el cual paga el consumidor. El mercado exterior del tabaco no admite residuos de ciertos agrotóxicos en las hojas del tabaco que compran, por lo tanto, dicha Comisión también se encarga de asesorar a los productores tabacaleros para que usen responsablemente los productos químicos (insecticidas, fungicidas, etc.) y así poder concretar sin problema alguno el mercado.

Entonces, si esto ocurre con el tabaco, del cual cualquiera sabe que su consumo es perjudicial para la salud humana, pero aún así se protege con medidas estrictas al consumidor de tabaco desde sus procesos de producción para que el consumidor no se haga daño con residuos de los químicos en el producto (qué paradójico porque de todos modos se hará daño en sus pulmones), me hace cuestionar este asunto lo siguiente: ¿Por qué NO hay una organización similar para regular la producción de hortalizas, que permita al productor NO dejar a la suerte las especies y cantidades de cada hortaliza a sembrar (produciéndose sobreoferta de algunas hortalizas y suboferta de otras); y para que se los asesore con el fin de que los productores NO utilicen “a su antojo” y/o de forma irracional los agrotóxicos? (que como ya se vio, matan a la corta y a la larga, además de degenerar nuestra descendencia) ¿Será que importa más la salud del fumador chino que la de los ciudadanos argentinos?

La Constitución Nacional (ley suprema del Estado Argentino) en su artículo 41 dice:

“Todos los habitantes gozan del derecho de un ambiente sano, equilibrado, apto para el desarrollo humano y para que las actividades productivas satisfagan las actividades presentes sin comprometer las de las generaciones futuras, y tiene el deber de preservarlo. El daño ambiental generará prioritariamente la obligación de recomponer, según establezca la ley”.

La ley habla de un ambiente sano y de una producción sustentable, entonces pregunto: ¿Estamos los agrónomos y productores produciendo según dicta la CN? Y también respondo: al averiguar cuántas toneladas de suelo se pierden por segundo en Jujuy y en Argentina desde que fuimos alcanzados por el impacto de las tecnologías propuestas por la Revolución Verde hasta el día de hoy, tendríamos un buen indicador para darnos cuenta si estamos o no cumpliendo la ley en cuanto a si estamos pensando y actuando a favor de las generaciones futuras. Y complemento la respuesta con una observación: el proceso de formación de suelo puede llevar millones de años, y no solo en Jujuy y Argentina sino en todo el mundo ¡lo estamos perdiendo por toneladas a cada segundo!.

Otra pregunta que deberíamos hacernos para ver si nuestro trabajo va o no en contra de la Ley Suprema, sería: Las prácticas productivas que realizamos y/o aconsejamos realizar a los productores ¿contaminan el aire que respiramos y/o el agua que bebemos? Porque las estadísticas indican que: “…menos del 0,1 % de los pesticidas aplicados para el control de los parásitos alcanza su objetivo. Más del 99,9% de los pesticidas usados migran al ambiente, donde afectan la salud pública y los biotipos benéficos, lo que contamina los suelos, el aire y la atmósfera del ecosistema” (Robin, 2012. Citado por Pinheiro Machado (2))

El artículo 42 de la mencionada ley dice: “Los consumidores y usuarios de bienes y servicios tienen derecho, en la relación de consumo, a la protección de su salud, seguridad e intereses económicos; a una información adecuada y veraz; a la libertad de elección, y a condiciones de trato equitativo y digno”. Pregunto: ¿El consumidor promedio sabrá que su ensalada, pan, cerveza, agua, vino, etc. están contaminados con sustancias cancerígenas y mutagénicas?

En este sentido comparto con ustedes un caso curioso: Tengo dos amigos que tuvieron cáncer (gracias a Dios podemos decir que lo tuvieron y no que murieron a causa de ello); Cuando empezaron a hacer el tratamiento, lo primero que se les recetó, además de medicamentos y quimioterapia, fue: NO COMER NADA QUE NO SEA ORGÁNICO. Llama muchísimo la atención que solo se nos adviertan algo así cuando ya está la enfermedad en desarrollo, en vez de difundirlo públicamente para el bienestar de la sociedad.

Volviendo al mismo artículo constitucional, en el párrafo siguiente continúa diciendo: “Las autoridades proveerán a la protección de esos derechos…”; Pero me inquieta saber ¿cómo están haciendo esto?

Todos podemos reflexionar y decidir si deseamos continuar por el actual camino, y solo podremos decidirlo correctamente cuando estemos en plena posesión de los hechos. En las palabras de Jean Rostand citado por Rachel L. Carson(1) esto es: “la obligación de sufrir nos da el derecho de conocer”. Y esta misma autora plantea el siguiente cuestionamiento: ¿Hemos caído en un estado de mesmerismo que nos hace aceptar como inevitable lo inferior o perjudicial, como si hubiéramos perdido la voluntad o la visión de demanda de lo bueno? (1).

En la temporada 2014-2015 de frutas de pepita y carozo de Neuquén, el INTA proveyó al sector privado un cuadro con la TOLERANCIA DE INSECTICIDAS, para que los productores manejaran las aplicaciones y el control fitosanitario bajo “Buenas Prácticas Agrícolas”, para lograr vender su producción al mercado externo (Brasil, USA, Rusia y Unión Europea). Ya que dichos mercados, que pagan un mejor precio, exigen “inocuidad” en los alimentos que compran, por lo tanto, ante cualquier incumplimiento de la tabla citada en este artículo (10), el producto no sale del país. Pero ¿qué se hace con los productos rechazados por no cumplir con este requisito? ¿Será entonces que los argentinos comemos productos contaminados que el extranjero no quiere comprar?

El sistema mediante el cual se establecen los límites máximos permisibles a la contaminación, límites llamados “tolerancia”, tienen defectos obvios (además de ser contradictorio al artículo 42 de nuestra Constitución Nacional): un animal de laboratorio que vive en condiciones de vigilancia y en un medio completamente artificial, cuando ingiere determinada cantidad de sustancias químicas es muy distinto de un ser humano, cuyos contactos con plaguicidas no solo son múltiples, sino desconocidos para la mayoría, incontrolables e intasables. Incluso si 7 micrones de gramo de DDT en la lechuga de su ensalada fuesen “inocuos”, la comida incluye otros alimentos, cada uno con residuos autorizables, mientras que los plaguicidas en su comida son, como ya hemos visto, sólo una parte de su contacto total con esos venenos. Este amontonamiento de productos químicos de diferentes procedencias, crea una exposición que no puede ser calculada. Por consiguiente no tiene significado el hablar de “inocuidad” al referirse a ninguna cantidad específica de sustancias químicas (Rachel L. Carson(1)).

 

Productividad y Costo en Producción Ecológica

Hoy en día hay hechos agronómicos donde se producen alimentos de manera ecológica, es decir, sin dañar la salud ambiental y por ende, sin dañar la salud humana. Por ejemplo, en la cosecha del 2013, un grupo de asentados del Movimiento de Trabajadores Rurales Sin Tierra (MST) en Río Grande do Sul (Brasil), produjo 444.202 bolsas de 50 kg de arroz ecológico, o 22.210 toneladas en 4.611 ha, o sea, 96 bolsas/ha. El costo fue de 54 bolsas/ha, y cuando se usó abono orgánico la producción fue de 177 bolsas/ha, y el costo saltó de 54 a 71 bolsas/ha; mientras tanto, en los cultivos vecinos (producidos convencionalmente usando agrotóxicos) estos tuvieron un costo de 124 bolsas/ha (¡54 bolsas/ha de arroz ecológico vs. 124 bolsas/ha de arroz producido con químicos!). Impresionante, ¿no les parece?

Esta producción ecológica ha sido realizada por cooperativas de productores, quienes motivados por los altos costos de la producción convencional, que en su momento los llevó a un estatus de insolvencia financiera (Pinheiro Machado(2)). Es decir que, además de envenenar nuestra salud y ambiente, es notablemente mucho más caro producir con químicos que sin ellos; siendo esto lo que ocasionó en gran medida, la tremenda migración rural hacia las urbes, ya que para soportar los costos elevados de producción el único remedio era producir más cantidad, pero para los pequeños productores esto era y sigue siendo imposible bajo los métodos antieconómicos, por lo tanto quebraron y las tierras liquidadas eran compradas por los grandes (concentración de tierras).

Este hecho agroecológico a gran escala (al igual que los varios mencionados en el libro “La Dialéctica de la Agroecología” de Pinheiro Machado(2)), es posible gracias a una perfecta combinación de la BIOLOGÍA y la agronomía, ya que utilizan estratégicamente aves y peces, además de un manejo racional de los recursos productivos; que para poder lograr esto último, es necesario el conocimiento del funcionamiento y rol de los diversos componentes del sistema (datos biológicos).

Entonces, si hay diversos hechos agroecológicos donde se demuestra que la biología y la agronomía combinadas producen un resultado sinérgico sumamente positivo ¿Por qué los biólogos y los agrónomos que estudian y trabajan bajo el mismo techo de la Facultad de Ciencias Agrarias de la Universidad Nacional de Jujuy (UNJu) están tan enemistados (tecnológicamente hablando)? Por ejemplo: ¿Cuántos proyectos de investigación, trabajos científicos, o parcelas demostrativas están haciendo en sociedad biólogos y agrónomos?

Para que un Cambio Rural en este contexto sea exitoso, no solo debemos cambiar nuestra forma de ver los sistemas productivos (cambiar de visión reduccionista a una HOLÍSTICA), no solo el productor debe concientizarse de que la forma en que produce daña el suelo que lo sustenta y por ende lo hace dependiente de insumos externos y consecuentemente encarece el sistema; sino que también es necesario que el consumidor sea concientizado para poder demandar al sector rural y al gobierno alimentos que no los envenenen ni contaminen el ambiente; es nuestro derecho (artículo 41 y 42 de la CN).

Si esto último ocurre, el sector rural se verá obligado a producir de manera ecológica y entonces, nosotros los asesores técnicos, también tendremos que aprender esta forma de producción e investigar sobre el tema, ya que desde la revolución verde, todos los proyectos de investigación se realizaron para producir como actualmente se enseña: matando, contaminando y comprando insumos constantemente*

(* Haz la prueba tú mismo: coloca en el buscador Google, el nombre de una planta que no sea de utilidad para la agricultura (“maleza”) o el nombre de un insecto considerado “plaga” y verás que lo primero que aparece son anuncios comerciales de agrotóxicos que se utilizan para matar dicho problema, luego una descripción muy resumida de la biología del mismo, hecha por Wikipedia; y el resto son todos trabajos científicos que te cuentan cómo matar: qué aplicar, con qué aplicar, cuánto aplicar, etc.).

Las políticas deben favorecer esta forma ecológica de producción por el simple hecho de que la Constitución Nacional nos da el derecho a un ambiente sano y defiende la salud del consumidor (artículo 41 y 42 de la CN).

Otro cambio importante que debe ocurrir es la integración de las distintas disciplinas, por ejemplo: biología y agronomía, para buscar resultados sinérgicos (deben intervenir muchas otras disciplinas, este último es solo un ejemplo).

Estamos enfrentados con una necesidad de vida o muerte no sólo de encontrar nuevos métodos técnicos de supresión de esta planta o de aquel animal: sino que necesitamos el conocimiento básico de la población animal y sus relaciones con el ambiente, lo que proporcionará el equilibrio y reducirá el explosivo poder de las erupciones y de nuevas invasiones” dijo el Ecólogo Británico Charles Elton.

NOTICIA DE ÚLTIMO MOMENTO (Adelanto 24, 12/07/2017):

“Veneno para todos: 6 de cada 10 frutas y verduras están contaminadas” (Estudio realizado en la Ciudad de Bs As, Argentina – Ver la noticia completa: clic aquí)

De este estudio quiero destacar que: del total de frutas que estaban contaminadas con agrotóxicos, en algunas muestras, se encontraron con que había en ellas más de un agroquímico distinto; se detectaron cantidades excedentes a los Límites Máximos de Residuos (LMR) y finalmente, se reporta que el 46% de las muestras contaminadas tenían agrotóxicos NO PERMITIDOS: endosulfan, paratión o plaguicidas organoclorados persistentes de la familia del DDT.

Todo esto pone aún más en evidencia que los límites máximos permitidos para asegurar “inocuidad” ¡son realmente una burla para la salud humana!.

Los nutricionistas animan a consumir más ensaladas (frutas y verduras) para una dieta equilibrada, pero resulta que el supuesto remedio termina atrayendo la enfermedad.

Hasta aquí vimos una pequeña parte de lo mal que está el sistema productivo, y por ende, el sistema alimentario y por ende LA SALUD HUMANA Y SU AMBIENTE. Todo gracias a que, empresas codiciosas y sin amor al prójimo (multinacionales del agronegocio), asociadas a gobiernos y personas, igualmente codiciosos, modificaron el sistema educativo y encausaron las investigaciones para asegurar su lucro.

PERO, ESTO NO TERMINA AQUÍ: gracias a Dios hoy existe la tecnología para hacer frente a esta situación, logrando mantener o aumentar los rendimientos (¡a cualquier escala! y a continuación compartimos algunos casos ver (2), (3),(4)y (11)-), haciendo los sistemas productivos más gratos de trabajar (detener migración rural y concentración de tierras -ver(2),(6) y (7)-), sin contaminar el ambiente (regenerando y conservando los recursos suelo, agua y aire, es decir: sustentabilidad verdadera y en todo su esplendor-ver(2),(3),(4), (6) y (9)-), aumentando los beneficios económicos (ver (2) y (4)) y, lo mejor de todo, produciendo alimentos sanos, asegurando la salud del consumidor (ver (2), (3)y (7)). Esta tecnología se llama AGROECOLOGÍA, cuyos principios o pilares fundamentales deben ser entendidos y aplicados según la especificidad de cada sistema productivo.

 

Pastoreo Racional Voisin (PRV) en España

Con Dr. Agr. Luis Carlos Pinheiro Machado y Roger Rabés



¿Cómo hacer siembra directa ecológica rentable?

(PASOS y COSTES con el Profesor Pinheiro)

 

Alimentar al mundo sin labranza y sin venenos

Agricultura Regenerativa – Benlloch, España 2016
Dr. Agr. Luiz Carlos Pinheiro Machado

Trofobiosis

Curso Vivencia Dehesa España 2013
Ing. Agr. Con Jairo Restrepo Rivera

Reverdecer los Desiertos

Allan Savory en TED

Polyfaces: A world of many choices

Polyfaces: Un mundo de muchas oportunidades
Entrevista a Joel Salatin – Polyface Farm Inc, Virginia USA

Ground Cover and Water Infiltration

Con Mike Lindsey y Chris Coreil, NRCS – LSU AgCenter

Cosechando Sol con Rumiantes

Ing. Bruno Vasquetto y Sergio Toletti en
Diplomatura de Agricultura Orgánica y Regenerativa Argentina 2017

 

El mundo según Monsanto

 

Monsanto es culpable de

crímenes de guerra y ecocidio

 

Entonces:
¿Cómo nos enseñan Agroecología en las facultades de agronomía y/o de profesiones agropecuarias en todo el mundo en la actualidad (y en lo que a mi respecta, en la Facultad de Ciencias Agrarias de Jujuy)? 

Quiero concluir esta publicación que invita a reflexionar y replantear los modelos de producción vigentes pero fracasados en cuanto a garantizar la sostenibilidad y sustentabilidad en el planeta, con un par de frases finales: Primero que todo, ¡No te quedes nunca con lo primero que te digan!… Y en segundo lugar: “Es tan corrupto el que miente como el que esconde información” dice Jairo Restrepo Rivera (5).

Y por último, comparto este fragmento con publicado en el libro Dialéctica de la Agroecología de Luiz Carlos Pinheiro Machado (2): “Hoy nos encontramos frente a un dilema inexorable: o seguir el paradigma de la desgracia, de la competitividad, del egoísmo, de la desgracia social, de la contaminación ambiental, de la destrucción de los bienes comunes naturales, de la barbarie de las guerras de conquista, de la destrucción de nuestra más bellas y altas tradiciones y de tantas llagas vigentes, ¡u optar por la paz, por la vida!”.

Porque el amor al dinero es la raíz de toda clase de males” 1°Timoteo 6:10 (La Biblia)

 

BIBLIOGRAFÍA:

Libros y páginas web consultados:

  1. “Primavera Silenciosa” Rachel L. Carson – 1960. (1)
  2. “La Dialéctica de la Agroecología. Contribución para un mundo con alimentos sin veneno” Luiz Carlos Pinheiro Machado y Luiz Carlos Pinheiro Machado Filho – 2016. (2)
  3. “Pastoreo Racional Voisin. Tecnología Agroecológica para el Tercer Milenio” Luiz Carlos Pinheiro Machado-6° reimpresión 2016. (3)
  4. “Cáncer en el Uruguay”. Vasallo, J.A. 1989 En: www.salvalaselva.org/temas/agrotoxicos
  5. Noticia: “Para la OMS, el herbicida glifosato es un “probable cancerígeno”. En:
    http://www.lavoz.com.ar/ciudadanos/para-la-oms-el-herbicida-glifosato-es-un-probable-cancerigeno; y En: www.salvalaselva.org/temas/agrotoxicos
  6. “Pesticide Action Network Interntional (PAN)” elaborado por Dr Meriel Watts (PAN Asia del Pacífico), Peter Clausing (PAN Alemania), Angeliki Lyssimachou (PAN Europa), Gesine Schütte (PAN Alemania), Rina Guadagnini (PAN Reino Unido) y Emily Marquez (PAN América del Norte)

Lee estos artículos:

  1. Informe PAN Glifosato
  2. Restauración del Carbono en el Suelo: ¿Puede la Biología hacer el trabajo? (9)
  3. El nitrógeno inorgánico destruye el carbono del suelo y deteriora la salud
  4. Nuestra mejor opción para enfriar el planeta
  5. Residuos y tolerancias de insecticidas para frutales de pepita y carozo de Neuquén. INTA (10)
  6. ¡Los organismos GM no son superiores! (11)
  7. Agrotóxicos: el nuevo holocausto invisible 
  8. Revista: Food and Chemical Toxicology 
  9. Veneno para todos: 6 de cada 10 frutas y verduras están contaminadas (12)

 

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Gestión del Recurso Humano en la Empresa Ganadera

Herramientas para la Gerencia del Negocio Ganadero

 

Se define la palabra Gestión como el conjunto de operaciones que se realizan para dirigir y administrar un negocio o una empresa. En el mundo moderno de la Administración de Empresas y/o Negocios se ha popularizado con el vocablo anglo Management. De ahí que hoy se usen términos como el de manager para referirse a la persona a cargo de la dirección o administración de la empresa. Y al lado del “manager” viene posicionándose el término coach para referirse a aquellas personas que apoyando la labor del manager en la empresa para que este pueda lograr los mejores resultados de su gestión, brindan capacitación al recurso humano de las empresas, lo que a su vez se conoce como coaching. Pero no se trata de cualquier tipo de capacitación, sino de una muy especial, y para contarles un poco de que se trata hemos preparado para ustedes esta publicación correspondiente a nuestros Miércoles de Administración en CEG Internacional.

 

La problemática identificada

No cabe duda para quienes estamos en el ámbito de la producción agropecuaria, que la gestión del recurso humano es el más complejo de todos los componentes que integran la estructura organizacional y operativa de una empresa ganadera. Y es que llevarlo a un nivel sencillo implica poder identificar constante y oportunamente las causantes de los problemas que de ello se derivan, para poder mitigar por anticipado a los hechos, los efectos y consecuencias que puede tener el desempeño, bueno o no tan bueno, de los empleados sobre el funcionamiento de la empresa y el logro de las metas estratégicas.

Así que en esta nota me ocuparé de exponer para ustedes nuestros lectores y clientes de asesoría, algunos de los factores más comunes que desde luego llegan a ser algunas de las principales limitantes en el desempeño del personal.

Es frecuente escuchar que profesionales de las ciencias agropecuarias y productores refieren que cada finca es diferente, lo cual es un hecho innegable, más también hay que admitir que esas diferencias son como líneas que un algún punto se cruzan o se interrelacionan, y lo hacen exactamente en lo que llamaré problemas comunes en las empresas ganaderas. Es decir que independientemente si una unidad de producción es grande o pequeña las limitaciones son similares, por lo tanto, es entonces igual de válido para la mayoría de productores afirmar que “prácticamente todos cantan la misma canción solo que a algunos les puede pasar que olvidan el tono”.

 

¿Cuáles son o podrían ser las causantes principales o comunes de una gestión deficiente del recurso humano en una empresa ganadera?

Voy a responder esta pregunta haciendo un análisis más amplio que permita visualizar toda la panorámica de una unidad de producción. Para ello le pido a usted amigo productor que trate de imaginar su finca funcionando como una fábrica que trabaja sin interrupción las 24 horas los 365 días del año. Seguramente puede usted identificar más de un elemento o recurso (suelo, pasto, agua, ganado, entre otros), como también se percata que ninguno de ellos funciona por separado, más bien todo lo contrario. Pues, ya con esto tenemos suficiente para evidenciar que tan complejo puede ser manejar de manera eficiente cada uno de esos recursos.

Es justo ahí donde se da una primera dificultad, y la razón es, porque no existe en la mente de la mayoría de los ganaderos el concepto de estructura organizacional de la empresa ganadera. Y resulta que, cuando se falla en este principio básico de administración empresarial el resultado es que no se logra percibir los beneficios de cada uno de los componentes que integran los procesos productivos y ante los problemas que surgen las soluciones no son integrales. Solamente hago mención de la estructura organizacional de la empresa ganadera para exponerlo como una primera causante de muchos problemas que son comunes en las unidades de producción.

Admon del RH en Ganadería Ago2017 (Esquema RH en EG)

 

En el ejercicio profesional como asesores de empresas ganaderas he podido darme cuenta que el gerente-propietario siempre está prestando más atención en aquellos elementos que están relacionados al producto final, por ejemplo: pasto-ganado. Es extraño encontrar en una unidad de producción este orden de prioridad: personal– pasto–ganado. Puedo decir con certeza que esto sucede porque el ganadero está únicamente enfocado en el producto final, pero olvida la relevancia que implica el proceso (o procesos) para poder obtener tal producto a plena satisfacción.

Cuando se obvian elementos o componentes en los procesos de producción se cometen muchos errores porque no se trata con la profundidad que cada uno requiere para procurar la integralidad. Es entonces el Recurso Humano uno de esos elementos que en la mayoría de los casos es obviado o relegado, y aunque el 100% de los ganaderos reconoce el problema, son verdaderamente muy pocos aquellos que dan el tratamiento adecuado para resolver tal situación.

Factores relacionados al recurso humano y su efecto en la productividad de la empresa ganadera.

Desinterés o falta de compromiso: esta es una situación frecuente, y a menudo desatendida por el jefe. He podido percatarme de que la mayoría de los trabajadores son simplemente ejecutores de las tareas que le son encomendadas siendo esto una posible causa de fracaso, ya que muchas veces se les pide hacer cosas para las cuales no cuentan con la debida capacitación. Los objetivos de la empresa deben responder también de alguna manera a las expectativas del trabajador en el corto, mediano y largo plazo, o de lo contrario, el “yo que pierdo se convierte en una actitud recurrente, que luego se convierte en un patrón de comportamiento que afecta a la empresa negativamente. A un trabajador desmotivado no le interesa en absoluto el futuro de la empresa para la que trabaja, y podría ser porque él (o ella) piensa(n) o siente(n) que el, ella o ellos, tampoco son importantes para la empresa.

A un trabajador desmotivado no le interesa en absoluto el futuro de la empresa para la que trabaja, y podría ser porque él (o ella) piensa(n) o siente(n) que el, ella o ellos, tampoco son importantes para la empresa…

 

Son pues diversas las causas del porqué un trabajador puede estar desinteresado en su desempeño dentro de la empresa ganadera, y a continuación menciono algunas:

  • Desconoce las metas: objetivos, planes y proyectos de la empresa: esto no quiere decir que deberá conocer en detalle cada acción planeada, lo que digo es que es importante que el personal conozca hacia donde se dirige la empresa. Si las personas no tienen el conocimiento no sucede el compromiso, si no hay compromiso no hay pasión, si no hay pasión no hay eficiencia en el desempeño.
  • Inestabilidad laboral: puede ser interpretada de varias maneras, más aquí me limito al hecho que las empresas ganaderas están en permanente crisis económica situación que puede afectar la tranquilidad de cualquier trabajador puesto que siente su fuente de ingresos en riesgo. He conocido casos de trabajadores eficientes que abandonan el puesto porque no ven estabilidad laboral.
  • Les falta capacitación: tal vez es algo a lo que muchos ganaderos no le ven su importancia porque lo consideran un gasto (y hay quienes hasta lo consideran pérdida). Hay que tener cuidado con esto, ya que es posible que entre el propietario y sus trabajadores tengan una perspectiva contrastante en relación a la productividad de la empresa. Es decir al trabajador le interesa el proceso en tanto el gerente propietario está enfocado en el resultado, y peor aún el personal en muchos casos no está interesado en el resultado final. Este conflicto solo puede ser resuelto cuando se decide tomar el camino de la racionalidad, significa entonces que capacitar al Recurso Humano y brindar un acompañamiento oportuno y correcto es garantía de que la gestión se está haciendo de manera eficiente.
  • Remuneración vs Resultados: este es un tema bastante complejo que toca los intereses particulares del trabajador y del propietario. A veces se comete el error de pensar que la falta de eficiencia en los trabajadores es porque no son bien remunerados, es posible, mas no es la única razón. Hace uno años conocí de una empresa ganadera en donde todo el personal fue a pedir aumento, hubo argumentos de las dos partes, finalmente los trabajadores ganaron el aumento pero la empresa siguió con los mismos problemas. Esto me llevó a pensar que los factores elementales para la gestión eficiente del recurso humano no están limitados únicamente a asuntos económicos.
  • Falta de orientación y de acompañamiento: es alto el porcentaje de empresas ganaderas en donde sus trabajadores trabajan sin que alguien con más experiencia los oriente debidamente y a la vez evalué objetivamente (y neutralmente) su desempeño, y en caso de no ser el mejor, que les ayude a corregir lo que está mal. El acompañamiento es un mecanismo administrativo que se da en cualquier empresa, no así en las ganaderas. El principal objetivo de los mecanismos de monitoreo es que el personal se sienta apoyado, no esperar a que sucedan problemas para hasta entonces buscar las soluciones.

Si las personas no tienen el conocimiento no sucede el compromiso, si no hay compromiso no hay pasión, si no hay pasión no hay eficiencia en el desempeño.

 

El coaching en las empresas ganaderas

Se ha puesto de moda hablar con modismos anglosajones en el ámbito empresarial, y por ello está de moda en todo lado aquello del coaching. Para hablar en castellano, el coach no es otra cosa que un entrenador (solo que en español no suena corporativo), y por lo tanto el coaching no es otra cosa que el entrenamiento.

Mencioné al inicio que hacer coaching en una empresa no es brindar cualquier tipo de capacitación sino una muy especial. Y habiendo ya ilustrado la problemática que se vive en las ganaderías con el Recurso Humano, y teniendo identificadas las posibles causas y consecuencias de un desempeño ineficiente de nuestros empleados, podemos ya decir que el coaching no es un curso al que se asiste una sola vez, sino a un curso continuo, o como la misma palabra lo dice, a un ENTRENAMIENTO continuo.

Si usted como lector tiene afición por algún deporte, tal vez le quede fácil entender el siguiente ejemplo análogo: En los deportes de equipo siempre hay (debe haber) una persona que dirija al equipo, y la parte más importante de este director de equipo está en que antes de que el equipo se enfrente a una competencia todos deben ser entrenados a diario, y así es como se elige a los mejores para realizar cada actividad según la habilidad especial de cada integrante del equipo y la pasión con que ejecuta lo que se le pide hacer y justamente este director/entrenador es el denominado coach.

En la empresa ganadera, el jefe debe hacer las veces de coach, y si este lo prefiere, puede no ser el coach sino quedarse en un estatus ejecutivo y delegar el coaching en alguien que tenga más experiencia en ello, y/o tenga claro cómo entrenar mejor al personal que labora en la empresa para conseguir consolidar un equipo de trabajo exitoso. Pero, lo que importa no es solamente contar con un muy buen coach, sino también que haya un entrenamiento continuo, para que así el equipo de trabajo no pierda su efectividad.

De ahí que les invitamos desde CEG Internacional a que como ganaderos no tengan temor ni duda en invertir tiempo y recursos para capacitarse y convertirse en coach para sus equipos de trabajo, o si no cuenta con el tiempo, o la experiencia, destine una parte del presupuesto para invertir en contratar una persona idónea para brindarle a usted como gerente de su empresa ganadera el apoyo que necesita, delegando en esta persona el coaching continuo para su equipo de empleados. Más temprano que tarde usted notará que si alguna inversión genera beneficios, sin lugar a dudas, es la inversión que hace en usted, y todos los que conforman el recurso humano de su empresa, puesto que un equipo bien entrenado genera rápidamente mejores resultados.

 

Conclusiones

En una empresa ganadera el factor humano está vinculado con la mayoría de los demás elementos al menos en los dos primeros niveles. No considerarlo así es cortar la relación que existe entre los diversos componentes de un sistema o proceso de producción.

Quienes no consideren al recurso humano como un aliado para alcanzar las metas y objetivos de la empresa las posibilidades de éxito son mínimas.

La deficiencia en el desempeño del personal puede estar favorecida por la misma empresa, tal y como lo he planteado en esta nota todos los factores que son vinculantes al recurso humano pueden ser afectados si no son gestionados de manera correcta.

Trabajar la estructura organizacional de la empresa es una de las principales tareas del gerente propietario [próximamente los abordaremos en otra nota], para no correr el riesgo de minimizar la importancia que tienen cada uno de los componentes de la empresa.

Si el personal conoce los objetivos y metas de la empresa se aumentan las probabilidades que obren con responsabilidad para lograrlo, por supuesto esto es solamente el inicio de todo un proceso que es complejo, es necesario también considerar los intereses particulares del trabajador y armonizarlos con los intereses de la empresa. Digo con esto por ejemplo, que la capacitación se puede interpretar como algo que beneficia en primer lugar a la empresa sin embargo cuando esto es una política interna los trabajadores terminan por darse cuenta que es algo necesario y que también los beneficia a ellos.

 

CEG Interactivo: Si aprovechaste y/o te gustó esta información, no te la quedes para ti nada más. Envíalo a tus amigos, conocidos y colegas Ganaderos o compártelo en tus redes y/o chats para que también la aprovechen. Y si tienes consultas, o comentarios, agradecemos que los dejes publicados a continuación para que podamos ayudarte a solucionar dudas o inquietudes.

Cultura Laboral en la Ganadería Racional y Holística (Parte 2)

Herramientas para la Gerencia del Negocio Ganadero

Estrategias para la administración del personal en la Ganadería Racional y Holística (2da parte)

En el equipo de Cultura Empresarial Ganadera Internacional insistimos en este tema de la ADMINISTRACIÓN para las Empresas Ganaderas porque es uno de los pilares que sostienen esta actividad y que históricamente no se le ha dado la suficiente importancia, a tal punto que la mayoría de las empresas agropecuarias de América Latina no tienen una sólida estructura organizacional, condición que las hace vulnerables.

Productores y profesionales hemos centrado nuestra atención en la productividad, pero hemos olvidado que para lograr la sostenibilidad productiva-económica de nuestras empresas ante todo debemos ser buenos gestores de los recursos que poseemos.

Alimentación vs Rentabilidad (SPRV Charolais-Cebu)

En la primera parte de este mismo tema, abordé algunos aspectos relacionados a la administración del personal en las empresas ganaderas, ahora lo vamos a continuar y a complementar, con el propósito de aportar algunas otras ideas útiles al respecto para que usted pueda, si así lo cree conveniente, implementarlas en su ganadería.

Una de las claves para lograr conformar equipos de trabajo altamente eficiente es que las personas tengan claridad en sus funciones (saber muy bien lo que tienen que hacer, cuándo y cómo lo tienen que hacer), y que se les asigne un rol al que ellos le saquen gusto (si trabajan en lo que no les gusta no lo hacen del todo bien), de modo que cada día pongan su empeño en convertirse en expertos en lo que hacen, y para ello solo se necesita una condición, que viene como consecuencia de lo anterior, y es que cada trabajador esté motivado con las actividades que se le han encomendado. Un trabajador que no trabaja motivado es totalmente ineficaz e ineficiente.

 ¿Qué se necesita para que el equipo de trabajo esté motivado?

Son varios los aspectos a considerar, y tal vez lo más importante para el trabajador es tener un salario justo, estabilidad laboral y un ambiente agradable, sin embargo hay que hacer las siguientes consideraciones para comprender mejor este asunto:

  • Puede un trabajador tener un buen salario pero si siente que pronto lo pueden despedir seguramente estará estresado y por más que se esfuerce estará desmotivado y puede asumir una actitud pasiva, total pronto estará fuera de la empresa.
  • De igual manera puede una empresa pagar bien a su personal y asegurar estabilidad laboral, pero si el ambiente en el trabajo es hostil seguro más de alguna persona optará por abandonar el puesto.

Como puede usted darse cuenta, este es un tema más complejo de lo que parece, ya que no solamente se trata de organizar el equipo de trabajo, delegar funciones, trazar objetivos y metas. No, hay algo más que eso, y es lograr que cada día las personas que laboran en la empresa estén motivados por alcanzar las metas y objetivos, tarea que a menudo resulta bastante difícil, más nunca imposible, porque si se obra para que ello suceda, entonces sucederá.

Las metas y objetivos de la Empresa Ganadera deben ser causa de motivación para el equipo de trabajo…

Pautas para la conformación del equipo de trabajo

La mayoría de empresas ganaderas ni siquiera tiene un esquema organizacional, mucho menos un equipo de trabajo como tal bien organizado. Es fácil para los vaqueros y demás personas que laboran en las unidades de producción asumir una actitud de “me vale…” cuando las cosas no andan bien en el trabajo y/o en el negocio, y de hecho es como suele suceder frecuentemente.

Admon del RH en Ganadería 2 (Eestructura Org)

Quiero compartir por ejemplo esta historia que narro a continuación y que creo que ilustra muy bien lo que sucede en una empresa ganadera cuando no se tiene un equipo de trabajo motivado y además confundido sin saber lo que deben hacer.

¡No es conmigo! Una historia de cuatro personajes llamados:

  • Todo Mundo
  • Alguien
  • Cualquiera
  • Nadie

Había un trabajo importante (metas y objetivos de la empresa) para ser realizado y Todo Mundo tenía la certeza que Alguien lo haría.

Cualquiera podría tenerlo hecho, pero Nadie lo hizo.

Alguien se molestó porque era un trabajo de Todo Mundo.

Todo Mundo pensó que Cualquiera podría hacerlo, pero Nadie imaginó que Todo Mundo dejaría de hacerlo.

Al final, Todo Mundo culpó a Alguien cuando Nadie hizo lo que Cualquiera podría haber hecho.

Como podemos darnos cuenta, son varias las causas del por qué el trabajador resta importancia al trabajo que se le ha asignado:

  • No se siente bien recompensado por lo que hace,
  • Es un puesto que no le gusta,
  • No tiene claridad en lo que debe hacer
  • Si no está claro en su trabajo no puede asumir compromiso en el cumplimiento de los objetivos

Y cuando algo de esto sucede nada peor le puede suceder a la empresa ganadera.

 

Pauta No 1

Organice su equipo de trabajo

Si usted aún no cuenta con un equipo de trabajo, es un solitario que carga todo el peso de su empresa y es seguro que en el mediano y largo plazo no va a poder seguir soportando toda la carga usted solo.

Organizar al equipo de trabajo es entonces una tarea de suprema importancia, consiste primeramente en crear un PLAN DE ACCIÓN a largo y mediano plazos. De este deben ser establecidos los PLANES DE TRABAJO a corto plazo. Y una vez se tiene claro en la empresa cuáles son las metas u objetivos tras los cuales estarán dirigida toda acción a ejecutar, habrá que establecer responsabilidades específicas y/o roles laborales, para luego asignar a estos el respectivo responsable, y en esta instancia habrá que dar a conocer a todo el personal cada una de las actividades y la relación que tiene una con otra, así como el rol que desempeñará cada uno. Este es un punto en el que hay que ser insistente para que los trabajadores logren comprender que no se trata de acciones individuales, sino más bien que forman parte de un todo por lo tanto la colaboración entre los miembros del equipo es fundamental para que funcione de manera armoniosa.

Admon del RH en Ganadería 2 (Equipo)

Cuando los trabajadores logran tener claridad de las tareas es más sencillo delegar roles y/o funciones, este es el punto de partida para fomentar el desarrollo de talentos dentro de la empresa para en el corto y mediano plazo lograr solidez en el equipo de trabajo.

El propósito fundamental de tener un equipo de trabajo es para producir sinergia entre sus miembros. Conceptualizo este término para que usted comprenda mejor lo que quiero decir. Sinergia (Souyoukoukka), en palabras sencillas se entiende como la esencia de que todo es superior a la suma de sus partes (sinónimo de Holismo). Es decir cuando se junta el talento y capacidades de todos los miembros del equipo de trabajo se logran resultados superiores que si cada uno obrara de manera individual.

Sinergia es igual a 2 + 2 = 5…

Una condición para producir sinergia u holismo en la Empresa Ganadera, está en el conocimiento pleno entre los miembros del equipo de trabajo, y se trata de que cada uno aporte lo que mejor sabe hacer, en suma con lo que hacen todos los demás, y que naturalmente es necesario para superar las expectativas de la empresa. Cuando se produce sinergia los integrantes del equipo van aprendiendo otras formas de trabajo y a la vez enseñando lo que mejor saben hacer, y de esa manera se estimula el crecimiento y mejoría de todo el equipo.

 

Pauta 2

Selección de personal

Primero seleccione a empleados con habilidad, luego motívelos a destacarse en el puesto” (G.Billikop). Naturalmente cada empresa quisiera tener los mejores trabajadores, sin embargo pocas veces se trabaja para lograrlo, me refiero de manera específica a las empresas ganaderas ya que es lo que aquí nos interesa abordar.

Todos los que desempeñamos algún rol de dirección en la ganadería parecemos estar en la misma actitud de aquellos que esperan hacerse ricos ganándose la lotería. Es obvio que muchos compran la lotería esperando ganarla, pero muy contados son aquellos que en realidad la ganan. En la Empresa Ganadera siempre estamos creyendo que algún día nos va a llegar a la puerta el empleado estrella, al que todo le sale bien, y que trabaja más que burro en temporada de cosecha, y ojalá no cobre mucho. Pero, dicha sea aquí la verdad, y es que esto es casi imposible (además de iluso). A los empleados buenos no hay que esperarlos como quien gana una lotería, a ellos hay que formarlos en cada empresa. Nadie nació aprendido, y como se dijo en la primera parte de este tema, a los empleados hay que formarlos como para que se vayan a trabajar a otro lado, pero tratarlos tan bien que nunca quieran irse, y ellos no son nada tontos, siempre van a elegir estar donde se sienten seguros que les va bien y los tratan mejor, antes que aventurarse a probar si en otro lado les podría ir mejor (en Administración esto es conocido como Zona de Confort, así que hay que tratar de que el trabajo que hacen para nosotros es para ellos como su zona de confort, de la cual no van a querer irse).

Admon del RH en Ganadería 2 (Equipo 2)

En la ganadería racional – holística a veces resulta mejor contratar a personas que en su experiencia no tengan llena la memoria de prácticas que vayan a perjudicar los propósitos y objetivos de la empresa. Ya en la nota anterior mencioné que una de las características de un buen candidato para entrar a trabajar en empresas ganaderas que implementen Pastoreo Racional Voisin PRV, es alguien que esté más dispuesto a desaprender que a empecinarse en lo que ya sabe, y si eso es demasiado difícil para la persona que quiere el puesto de trabajo lo mejor es no contratarlo. Si ya se contrató a alguien y se le brinda de manera oportuna el apoyo para que conozco la naturaleza de sus actividades desde la práctica racional-holística, y aun así no muestra interés, entonces sin dudar lo más saludable para la Empresa Ganadera será darle de baja.

Antes de contratar a alguien para formar parte de su empresa ganadera dese la oportunidad de entrevistarlo, si cuenta con el apoyo de una persona profesional que ayude a confeccionar una entrevista es excelente, si no es así defina cuales son los objetivos que quiere lograr en la empresa y de esa manera usted puede determinar si el postulante muestra interés en sus propósitos. Pero sea usted lo suficientemente audaz para identificar cuando ellos no solo están diciendo si, yo lo se, yo si puedo, yo soy capaz, y nada más lo dicen de boca para afuera. Hay que asegurarse de que los nuevos trabajadores que llegan a la empresa realmente van a acoplarse a la empresa y a sus metas u objetivos, y están realmente capacitados para ejecutar las estrategias que van a permitir lograr todo lo que la empresa se propone.

Pauta No 3

Defina estrategias de incentivos

Antes de implementar cualquier forma de incentivo para con sus trabajadores, tenga en cuenta que lo primero que debe hacer es definir los indicadores de producción que le van a permitir evaluar el buen o mal desempeño de su equipo. El propósito de crear un bono de incentivo es para estimular el buen desempeño del trabajador en las tareas que son valorizadas con niveles de cumplimiento de los indicadores.

Admon del RH en Ganadería (Adm en Hda Montenegro 2)

Cuando esté proyectando los indicadores sea objetivo, no fije metas que no podrán ser alcanzadas, porque puede ocurrir que los trabajadores pongan todo su empeño y voluntad pero como es un imposible lo que usted les está pidiendo no van a lograr la meta, pronto se desmotivarán y asumirán que no vale la pena esforzarse por algo que nunca será recompensado.

Tenga también muy en cuenta que si usted tiene a su cargo varios empleados y no solo uno, determine una distribución equitativa de los incentivos, pero que a la vez estos se obtengan como resultado de un trabajo bien hecho. Ningún empleado debe obtener incentivos sin esfuerzo alguno, es decir, si fueron sus compañeros quienes trabajaron para ello y este no hizo el mayor esfuerzo. Pero también hay que hacerlo de forma tan sabia que no genere discordias entre los compañeros de trabajo, cuando alguno de ellos por ejemplo quiera sacar ventaja de los demás. Y una consideración más, es que sea cual sea el plan de incentivos que se determine, este debe motivar el trabajo en equipo por encima de los intereses individuales, o de lo contrario el plan podrá volverse un problema.

Sobre las estrategias de incentivos no hay recetas, cada empresa ganadera define el cuánto, cuándo y cómo va a dar incentivo a sus trabajadores.

En caso que los incentivos sean monetarios la condición es que se hacen en base a utilidades que son ya justificadas por metas alcanzadas, de otra manera no es posible recompensar al trabajador.

Las empresas que implementan políticas de incentivos para su personal tienen mayor posibilidad de lograr los objetivos y metas, y la razón es sencilla, los trabajadores están más motivados porque saben que son recompensados por su trabajo, o visto de otra manera, saben que si cada uno de ellos hace bien su labor les va bien a todos…  

Existen diferentes formas de incentivar al trabajador, y todas pueden ser implementadas según lo determine el empresario ganadero.

  • Bono económico
  • Capacitaciones
  • Paseo – tour
  • Beca o colaboración en la colegiatura de un hijo
  • Compra de medicina que no cubre el seguro social
  • Días libres (aparte de las vacaciones)
  • Otras de su creatividad particular

 

Pauta No 4

El compromiso

Cuando existen las razones para estar motivado es cuando se asume el compromiso. Para que el trabajador esté comprometido existen factores que son condicionantes, lo primero es que las personas deben estar claros de lo que se espera aporten a la empresa, de igual manera conocen los beneficios que obtendrán.

Admon del RH en Ganadería 2 (Finca Nica)

Quiero complementar esta pauta citando la siguiente reflexión:

“Antes de cualquier compromiso siempre ataca la duda, la oportunidad de retroceder, la ineficacia permanente. En todo acto de iniciativa y creación hay una verdad elemental cuyo desconocimiento destruye muchas ideas y planes espléndidos”.

En el momento en que nos comprometemos de facto, la Providencia también obra. Ocurre toda especie de cosas para ayudarnos, cosas que de otro modo nunca ocurrirían. Toda una cadena de eventos emana de la decisión, canalizando en nuestro favor todo tipo de encuentros, que nadie podría soñar que surgiría en su camino. Esto puede ser entendido si se quiere como un verdadero acto de fe, de tener certeza de lograr lo que uno espera, o tener plena convicción de lo que en principio no es visible (La Biblia). Todo el que emprende algo, sea lo que sea, siempre tendrá que hacerlo en fe, con decisión, porque aunque no sabemos lo que nos depara el futuro, en gran medida depende de la actitud no solo de la que tenemos al momento de dar el primer paso, sino de la actitud que hemos de demostrar en el paso a paso hacia las metas u objetivos predefinidos.

“Empieza todo lo que puedas hacer, o que te sueñas poder hacer. La osadía trae en sí, el genio, el poder y la magia”. (Goethe)

Conclusiones

  • Para que su Empresa Ganadera tenga el mejor equipo de trabajo, usted tiene que ser parte del equipo y dar el mejor ejemplo a sus trabajadores.
  • Para que su equipo de trabajo esté motivado, usted también debe estarlo, de lo contrario será causa de desmotivación.
  • Implementar políticas de incentivo en su empresa, es una estrategia eficaz para ganar ganar.
  • Para lograr que el personal se comprometa con la empresa, la empresa debe estar comprometidos con ellos.

Cultura Laboral en la Ganadería Racional y Holística (Parte 1)

Herramientas para la Gerencia del Negocio Ganadero

 

Estrategias para la administración del personal en la Ganadería Racional y Holística

Proponerse metas, y trazar indicadores que permitan evaluar de manera objetiva el nivel de cumplimiento de los resultados esperados, es sin duda una buena manera de llevar a cabo la administración ganadera, porque no da lugar al azar. Pero, no basta con eso y nada más, pues no hay que darse por satisfecho sino se ha tomado en cuenta los factores que tienen que ver con la administración del personal en la finca, asunto muy complejo y delicado, pero que es necesario que cada vez seamos más conscientes de la importancia de tratar estos temas para generar información (diagnóstico) y análisis que contribuya a tomar decisiones oportunas que conduzcan a mejorar lo que concierne a todas aquellas situaciones que acontecen en las unidades de producción y que ante el menor descuido pueden tornarse conflictivas y entorpecedoras. El propósito de esta nota es provocar en el lector dedicar un momento a la reflexionar sobre algunos aspectos que a mi parecer son cotidianos y que naturalmente caracterizan el trabajo que desempeñan el vaquero, el capataz, e incluso el mismo propietario en su rol de gerente.

Cultura laboral en la Empresa Ganadera

Venimos de, y estamos ante, una cultura en donde el trabajo o actividades que realizan los vaqueros, jornaleros y otros, es matizado permanentemente por el empirismo, y esta es una realidad que procede de un esquema jerárquico descendente en las líneas de mando que se dan en la Empresa Ganadera. La mayoría de empresarios ganaderos aprendimos (me incluyo), la profesión de la ganadería como herederos de la experiencia de nuestros padres, que a su vez aprendieron de los suyos o de sus familiares, quienes han venido tejiendo una “telaraña de conocimientos” dispersos que se van aplicando de improviso según las circunstancias que se van presentando día a día en el campo. Y no hay que ser despreciativo con este comportamiento generacional, porque no hay a quien le queden dudas de que muchos de esos conocimientos empíricos tienen validez porque antes de adoptarlos como posibles soluciones a los problemas de la finca tuvieron que pasar por el ensayo de prueba y error, pero también hay que asumir que algunos conocimientos heredados deben ser ya desechados, evolucionados, porque el contexto de la época pasada y el de la actual, son diferentes, por tanto pretender obtener mejores resultados haciendo lo mismo de siempre, como es de suponerse, es un grave error.

Con esto podemos tener una apreciación, aunque superficial, de uno de los pilares sobre los cuales se sostiene el negocio de la ganadería, pero que nos permite a la vez analizar algunos aspectos relevantes desde la perspectiva de la ganadería racional, y esto es la Cultura Laboral, y específicamente la Gestión del Recurso Humano.

Los trabajadores son los aliados para que el negocio ganadero sea próspero

Admon del RH en Ganadería (Perulactea)

El trabajo del campo es considerado por la sociedad como una forma difícil de ganarse la vida, no sólo por la naturaleza misma de las actividades, sino también debido a la baja retribución monetaria que tiene un gran peso sobre esta apreciación social; a partir de allí que cada vez es más escasa la mano de obra rural, porque muchas son las personas que están buscando ocuparse en otras actividades que les garantice mejor salario y/o una mejor calidad de vida. Por su parte el ganadero argumenta que no puede pagar más ya que apenas produce para mantener funcionando la ganadería. Esta es una situación que cada día se torna más difícil, y hasta parece que hay una actitud conjunta asumida por los trabajadores del campo de no seguir en el rol del trabajo difícil y mal pagado. Entonces ¿Qué harán los empresarios ganaderos para solucionar este problema?

Cada día son más los ganaderos que están haciendo importantes cambios en sus sistemas de producción con el propósito de mejorar los indicadores de productividad, sobre la lógica de producir más y a bajos costos, algo que incluso promulgamos mucho desde el equipo de CEG Internacional. ¿Pero, hasta qué punto están considerando e involucrando al personal del cual depende en gran medida que esos propósitos se cumplan?

Admon del RH en Ganadería (Tierra Buena 1)

Sigue siendo este uno de los puntos más vulnerables cuando se opta por implementar tecnologías altamente eficientes como lo es el Pastoreo Racional Voisin (PRV). Puede el ganadero estar ilusionado por que ha descubierto la ÚNICA SOLUCIÓN en el PRV que le garantiza mejorar las condiciones de su negocio, pero, si el personal no está igual de emocionado y debidamente capacitado y entrenado para hacerlo correctamente, seguramente obrarán de la misma manera en que lo han hecho siempre (enrizan en su zona de confort) y aquí se abren las puertas de las desilusiones nuevamente para el ganadero, que aún teniendo el modo de hacer las inversiones necesarias no tiene quien las pueda ejecutar como se requiere. También puede suceder que adopten o tengan una percepción del PRV como un conjunto de recetas que deben aplicar en sus labores diarios, pero de igual manera esto será motivo de desánimo para el ganadero porque los resultados no justifican el esfuerzo ni la inversión.

De nada servirá entonces implantar un “excelente” proyecto de PRV si no se cuenta con la colaboración de las personas idóneas para administrarlo, por eso una de las primeras acciones que debe hacer el ganadero es determinar quiénes de los trabajadores están dispuestos a asumir el reto, sobrepasando las tentaciones de hacer lo mismo de siempre o el miedo para enfrentarse a algo nuevo. En la Ganadería Racional la lógica es que los trabajadores se convierten en aliados estratégicos y no en simples operarios. Cuando las personas ven que tienen mejores oportunidades se esforzaran para lograrlo.  

“Cuando las personas ven que tienen mejores oportunidades se esforzaran para lograrlo…”

Admon del RH en Ganadería (Tierra Buena 2) 

Cuando se tiene convicción se vence cualquier obstáculo

La implementación de PRV exige cambios radicales en la forma de manejar los suelos, los pastos y forrajes, el agua, el ganado y todo su entorno, por lo tanto es seguro que hacer PRV provocará incomodidad para el trabajador, incluso rechazo y a veces obstinación, porque ya están acostumbrados a una rutina en la cual ya tiene toda una experiencia acumulada y para él no existe otra manera de proceder.

A los trabajadores les preocupa la cantidad de potreros por que inmediatamente “intuyen” que eso implicará más movilidad del ganado de un potrero a otro (no es que sea de otro modo), y asumen que eso es más trabajo para ellos, y lo asumen así porque no conocen, no tienen una idea clara de la tecnología. Cuando se les orienta sobre la rotación de potreros lo cual implica saltar al menos una vez al día (o en su defecto dos o más veces) a los potreros que están en punto óptimo de reposo POR, la cosa la ven aún más complicada, puesto que naturalmente en la ganadería tradicional-convencional que es a lo que viene acostumbrado, y aspectos como este no siempre son tomados en cuenta.

Es justo allí cuando empiezan los pero, los pretextos y todo tipo de argumentos, esto ya es un síntoma al que hay que prestarle atención, porque significa que no están conformes, no se sienten beneficiados, al contrario, se sienten perjudicados, por lo tanto es lógico pensar que ellos no esperan que la situación mejore, y como consecuencia ellos proceden como mejor les parece, aunque desatiendan la voluntad de sus jefes.

La advertencia que hago al respecto es que en el caso particular de implementar PRV el propietario o gerente debe mostrar absoluta convicción para transmitir confianza, y tener convicción es estar conscientes que al implementar PRV no todos los problemas relacionados a la actividad ganadera están resueltos; es probable que en los cambios haya desajustes y una serie de dificultades, pero aun así no se debe perder el rumbo. Si el propietario-gerente muestra flaquezas delante de sus trabajadores, ellos en seguida lo notarán, empezarán a dudar también y/o a obviar procesos, y en consecuencia van a tenerse que conformar con un trabajo mal hecho o experimentar frustración.

Se requiere entonces ser proactivos, tomar la iniciativa, impulsar nuevos hábitos y/o propiciar una contra-cultura, romper con la rutina nociva y el tóxico ambiente laboral en donde cada quien trabaja como mejor le parece. Y no se trata de obligar o imponer, sino de construir una prolífica relación empleador-empleado, ayudando a que las personas que trabajan con nosotros se sientan cómodos y sobre todo seguros de no fracasar en el intento. Si usted no sabe cómo, tome nota de las siguientes sugerencias o pautas para que las implemente en su empresa ganadera:

Fomente el trabajo en equipo

Admon del RH en Ganadería (Vistazo Agrop. POR)

Cuando se logra estructurar y consolidar un equipo de trabajo todos estarán comprometidos y pendientes de lo que sucede en la unidad de producción. Trabajar en equipo fortalece las relaciones humanas lo cual es muy fundamental para lograr cumplir con cada objetivo e indicadores. Tenga presente que cada persona involucrada en el sistema de producción desempeña una función esencial (ninguna función es más importante que otras). La acción de un vaquero irresponsable que hace caso omiso de las instrucciones, y no le importa llevar al ganado a un potrero que está en plena llamarada de crecimiento, o permite que el ganado pase hambre porque no está pendiente del tiempo en que debe hacer los movimientos, no solo afectará al ganado, al pasto, al suelo, sino que a usted que es el propietario o gerente porque se verá afectada la producción y en consecuencia usted dejará de percibir ingresos, que aunque no hacen millonario a nadie, cada centavo es importante para cubrir los costos y obtener réditos dignos.

Cuando se trabaja en equipo cada persona sabe que su trabajo es importante, entiende que si a él le va bien a todos les irá de igual manera. Esto es algo que ningún ganadero puede pasar por alto, más aun cuando se practica PRV, ya que esta es una tecnología de procesos y si alguien está cometiendo errores afectará a los demás.

Entre el gerente propietario y el personal, debe existir plena confianza, más que una relación de trabajo, será mucho mejor si hay amistad, siempre y cuando esta no se vea extralimitada.

Los trabajadores dispuestos a desaprender                                                                               serán los más eficientes en manejar PRV

Admon del RH en Ganadería (Tierra Buena 3)

No todas las personas tienen la misma habilidad para aprender, pero en este caso lo verdaderamente importante es identificar cuáles son los trabajadores que están dispuestos a desaprender, y esto es una cuestión de actitud. En PRV los cambios no se deben imponer, es un proceso que requiere voluntad. Primero hay que desaprender es una primera condición, de lo contrario seguirán martillando en la mente esas prácticas irracionales creando un conflicto interior. Cuando la persona tiene conflicto no ama su trabajo entonces no obra con eficiencia.

¿De quién es la culpa? ¿De quién es el mérito?

Cuando se comete un error es fácil identificar al culpable y empezar a lanzar las acusaciones, es posible que la equivocación haya sido no intencionada o por falta de entrenamiento entonces acusar o recriminar no contribuirá a que la persona mejore o repare su falta. Pero también advierto que si el trabajador no muestra interés en colaborar, el gerente-propietario no está obligado a mantenerlo en el puesto, al contrario tiene que sustituirlo por alguien que llene las expectativas.

Si los trabajadores están logrando mejorar los indicadores, no se quede callado, felicítelos, esto los motivará porque sabrán que usted está reconociendo su trabajo.

Días atrás testifiqué cuando un ganadero mexicano expresaba su felicidad y orgullo, porque su personal había logrado aumentar significativamente la producción de leche en una semana, y lo que lograron es porque todo el equipo de trabajo se empeñó en mejorar y hacer ajustes en el manejo. “El mérito es de mi equipo, a ellos debo este gran resultado”, dijo emocionado el empresario ganadero.

Otro ganadero en Nicaragua decía que su vaquero era eficiente solamente cuando era observado, porque hacia exactamente lo que se le pedía. El vaquero una vez me comentó “a mí me gusta trabajar pero que nadie me esté observando, porque así yo trabajo a mi gusto y manera”. En esta segunda historia es evidente que el trabajador no está interesado y no comparte los objetivos de su jefe.

Ellos pueden tener una mejor manera de hacer el trabajo

Admon del RH en Ganadería (Adm en Hda Montenegro 1).png

No dé por hecho que solamente usted tiene la razón o sabe cómo es que se tienen que hacer las cosas, si el trabajador no está contento simplemente obedecerá y cumplirá con lo que se le pide, mas eso no significa que sea eficiente en lo que hace, a lo mejor él puede tener una mejor idea para realizar la actividad.

Identifique los intereses y necesidades de sus trabajadores

En un trabajo de asesoría que hice para un ganadero en Nicaragua, al finalizar el recorrido por la finca, nos disponíamos a regresar a la ciudad, cuando vi que se acercaba una mujer con su pequeño hijo. El ganadero detuvo el vehículo y empezó a indagar a la mujer sobre cuál había sido el dictamen médico de la salud del niño. Ella comentó que solamente había recibido algunas pastillas pero que hacían falta algunos resultados. El ganadero pidió que lo mantuviera enterado de todo el proceso, que enseguida él se ocuparía de los costos de la medicina. Esta situación nos permitió traer a la conversación el tema de la seguridad social, y otros beneficios que los trabajadores de las fincas normalmente no acceden. Este es un tema que ya varios ganaderos están tomando en cuenta porque son consciente y lo consideran importante para mejorar las condiciones de sus trabajadores.

Admon del RH en Ganadería (Familia - Reg Caribe)

Cuando el propietario o gerente de la empresa concentra su interés únicamente en la productividad y hace de un lado los intereses del personal seguramente el rendimiento de los mismos se verá disminuido por la falta de interés porque asumen que no vale la pena el máximo desempeño por algo que no será bien retribuido.

No concentre su atención únicamente en los errores

Si usted es de los ganaderos que visita su finca solamente los fines de semana o cuando sus otras ocupaciones lo permiten, seguramente va cargado de curiosidad, inquieto por conocer las cosas nuevas que han ocurrido en su finca durante su ausencia. Muchos ganaderos no han ni abierto la puerta del carro cuando empiezan a dar órdenes u orientaciones, o hacer preguntas que muchas veces cuestionan el trabajo del personal. Cuando el gerente o propietario asume un rol de detective o auditor es seguro que los trabajadores no querrán recibir una visita así, y más bien muestran tendencia de ocultar la verdad; y hasta estarán felices si el jefe hace la llamada para decir que no podrá llegar o estarán nerviosos si el jefe llama para decirles que irá a la finca.

¿Usted ha pensado en esta situación? ¿Alguna vez se ha puesto a pensar cómo se sentirá su personal cuando usted llega con su lupa y su látigo de palabras cuestionando las cosas que no salieron como usted las pidió? ¿Se le ha ocurrido invertir los roles y que tal si usted fuera el trabajador empleado y su jefe fuera “el trabajador mal hablado”? – Piense – cómo le iría con su jefe si algo saliera mal.

Si en su finca sucede algo parecido a esta ejemplo ilustrativo es probable que este tipo de situaciones este interfiriendo de manera silenciosa en el bajo resultado obtenido en los procesos de producción, por la sencilla razón que los trabajadores no están apasionados en lo que hacen.

Cosa distinta sucede cuando el gerente muestra apertura y actúa con prudencia, el o los trabajadores estarán preocupados si sucede algo anómalo, pero esta preocupación no es por lo que dirá el jefe, sino más bien porque saben que no están logrando las metas que se han propuesto y son conscientes que eso los afecta a todos. Cuando un empleador logra crear un ambiente laboral sano, y la plena confianza de su personal de apoyo, y más aún, que ellos estén tan apropiados de la ganadería que también les “duele” si no se logran los resultados esperados, o cuando las cosas no marchan bien, es entonces cuando el ganadero gerente está logrando llevar a cabo un trabajo digno de respeto y admiración hacia su jefe, y con seguridad va a generar resultados más satisfactorios.

Admon del RH en Ganadería (Adm en Hda Montenegro 2)

Los fines de semana son un hueco…

Esto es algo que preocupa a muchos vaqueros cuando su jefe les dice que implementará PRV y les da a conocer cuáles serán los cambios, ellos pronto entienden que su trabajo está atado aun en los fines de semana, cambiar el ganado de potrero, llevar el mineral, darles el agua son actividades que no dan tregua. Cuando el vaquero se ausenta el fin de semana, suceden muchas cosas que se convierten en problema y si esto es repetitivo se van haciendo huecos del que no se puede salir.

Sin embargo cuando el vaquero organiza bien su trabajo puede disponer de tiempo para la recreación sin que ello implique caer en irresponsabilidad.

Ciertamente no todo el tiempo espere que su personal le rinda al 100%, después de todo hay días que son cansados y otros más livianos de tareas, y además son seres humanos con la posibilidad de equivocarse, no son máquinas que hacen todo igual siempre. Es algo bastante normal que de vez en cuando no rindan igual. Pero si el bajo rendimiento es una constante, descubra las causas y enseguida tendrá la solución. En muchas ocasiones solo basta con que tengan un descanso, y/o darles la oportunidad de que pasen tiempo con sus familiares aunque no sea turno de descanso. No siempre a un empleado se lo incentiva ofreciéndole dinero si mejora su desempeño, a veces el hecho de dejarles saber que nos importa su vida, y su bienestar en general, puede ser más motivante.

Para concluir, dejamos algunas frases que nos ayudan a reflexionar sobre el tema de hoy, y motivan a emprender cuanto antes acciones conducentes a la adopción y fomento entre nuestros equipos de trabajo de una mejor Cultura Empresarial Ganadera:

  • “El rendimiento de los trabajadores no es una constante” (G Billikopf).
  • “Solo hay algo peor que formar a tus empleados y que se vayan: no formarlos, y que se queden” (H. Ford).
  • “Forma muy bien a tu gente para que puedan marcharse, pero trátalos mejor para que nunca quieran irse” (R. Branson).

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Impacto del manejo del pastoreo en la economía de su empresa ganadera

Herramientas para la Gerencia del Negocio Ganadero

Esta nota tiene connotación agronómica y zootécnica, porque trata del manejo de los pastos para la producción animal, sin embargo voy a abordarlo desde una perspectiva gerencial porque los factores que analizaré son elementos del sistema de producción ganadero que necesariamente tienen que ser bien administrados para lograr resultados satisfactorios en la sostenibilidad económica y productiva de la empresa. Bienvenidos entonces a esta nueva publicación correspondiente a nuestros Miércoles de Administración con CEG Internacional.

Organización de Potreros y su importancia en el manejo racional de los pastos

Sólo cuando se logra identificar la causa de un problema es posible comprender los efectos del mismo. Es lo que en esta nota procuro, al referir la organización de potreros como una de las causas primarias en donde la mayoría de los ganaderos cometen el más grande error.

Puedo asegurar que para muchos, ni siquiera es algo que lo han considerado puesto que las prioridades comunes en una ganadería son otras distintas (los ganaderos se preocupan por las variedades de pasto, la genética, los insumos), pero a lo largo de la historia hemos notado que organizar sus potreros correctamente y basado en metas claras, medibles y alcanzables, no solo de producción de pasto, sino de aceptación del ganado, máximo aprovechamiento de los mismos, y desempeño productivo para una máxima rentabilidad de cada negocio ganadero en particular, esto no ha sido un asunto de prioridad, y cuando al fin se decide prestarle atención, deciden improvisar.

Los productores ganaderos deberíamos tener todos muy claro que: La organización de potreros es parte fundamental de la arquitectura de un sistema de producción ganadero, por lo tanto, hay que tener muy en cuenta cuál es la cantidad de potreros que más conviene para cada caso, y esto a su vez tiene que ver con la organización modular de los potreros requeridos, y con ello me refiero a las áreas que van a requerir los diferentes grupos de animales que se manejen en la unidad de producción. Entiéndase como módulo de potreros la cantidad de potreros destinados para 1, 2, 3 o más grupos, según la organización zootécnica que se haga por categoría o etapa productiva, de acuerdo con el Plan Estratégico que se haya diseñado previamente para la ganadería, de forma que esta organización contribuya con el desarrollo del negocio ganadero cumpliendo cada meta de corto, mediano y largo plazo, hasta llevar la ganadería al estatus proyectado.

Una organización deficiente de potreros produce resultados económicos deficientes…

Cuando la organización de potreros es deficiente, el manejo de los pastos es deficiente y por lo tanto todo los demás elementos relacionados al sistema de producción son afectados de manera negativa. Si la cantidad de potreros es insuficiente no es posible dar el tiempo necesario de descanso al pasto y en consecuencia la afectación tiene partida triple: la pastura termina perdiendo vigor y en el mediano plazo desaparece; de igual manera el suelo se degrada por efecto de la compactación y el deterioro del pastizal; y finalmente, son los animales los que sufren las consecuencias del mal manejo de los pastos.

En los sistemas de producción tradicionales la cantidad de potreros es poca y en su lugar lo que se maneja son largos tiempo de ocupación en cada potrero, es decir los animales permanecen en un mismo potrero por varios días (por lo general semanas), y por lo tanto no hay chance de recuperación, ni para el suelo ni para el pasto, con esto la capacidad de producción de biomasa es afectada de manera severa y permanente, entonces es cuando el ganadero se ve en la obligación de compensar ese déficit de alimentación con suplementos que en la mayoría de los casos tiene que comprarlos incurriendo en un costo mayor que no es compensado con los ingresos obtenidos por la producción.

Otra de las formas comunes de compensación de déficit de alimentación es establecer áreas de pastos destinados al corte, que desde luego implica hacer uso de maquinaria, combustible y mano de obra, que obviamente también representan un costo elevado de producción y reducción de las ganancias, y no es que esto esté del todo mal, lo que digo es que cuando se tiene un sistema de producción incorrectamente organizado, los déficit de alimentación serán frecuentes, pero esto se podría corregir con métodos más eficientes y económicos de manejo racional del pastoreo directo.

Esquema de la organización de potreros en un sistema de producción tradicional-convencional

 

Cuando la cantidad de potreros es insuficiente no es posible manejar correctamente los pastos…

“El productor inteligente divide sus pastos en varias parcelas, sobre las cuales el ganado va pasando sucesivamente. De ello resulta que, durante el tiempo en que la hierba de una parcela está siendo pastada (cosechada), empieza a rebrotar la de las otras y el animal siempre encuentra un pasto nuevo y abundante. Si el local no está dividido, el ganado consume en un solo día (el primero) y destruye con su pisoteo (los días restantes), más cantidad de hierba de la que podría haber consumido en una semana…” (Rozier 1785-1800).

En la actualidad esta observación que hiciera este botánico y agrónomo francés resulta evidente para cualquiera, pero a veces pareciera que una gran mayoría de ganaderos siguiera sin comprenderlo, por lo tanto no le dan la importancia que esto amerita, y no considerarlo es entonces todo un error administrativo de primer orden porque como dije anteriormente la organización correcta de los potreros es uno de los pilares sobre el cual se sostiene todo la arquitectura del sistema de producción y la economía de la empresa.

Para analizarlo, dos de los errores más comunes y frecuentes en el manejo del pastoreo en las ganaderías en general: 

1.- Pastoreo Fuera de tiempo

El pastoreo fuera de tiempo es una consecuencia del mal manejo de las pasturas y que en la mayoría de los casos sucede justo por lo que abordé en la introducción al tema, mas lo definiré como una causa para derivar en los efectos y consecuencias que esto conlleva. Primero veamos que significa pastoreo fuera de tiempo, y para comprenderlo mejor recurramos a la primera ley del pastoreo racional:

Ley del reposo:Para que una hierba cortada por el diente del animal pueda dar su máxima productividad, es necesario que, entre dos cortes a diente sucesivos, haya pasado suficiente tiempo que permita a la hierba: almacenar en sus raíces las reservas necesarias para un comienzo de rebrote vigoroso y realizar su “llamarada de crecimiento” o gran producción diaria por hectárea (A. M. Voisin). 

Esta ley se fundamenta en la fisiología de las plantas pratenses, es decir de las plantas que tienen la capacidad de rebrote después de la cosecha pero para que esto suceda necesariamente la cosecha tiene que hacerse en el momento correcto para no afectar la perennidad del pasto y es a lo que en ganadería racional se le denomina cosecha del pasto en PUNTO OPTIMO DE REPOSO.

Cosechar el pasto antes o después del P.O.R es lo que llamamos entonces pastoreo fuera de tiempo lo cual significa que el ganado consumirá pasto de pobre valor nutricional.

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Como pueden percatarse aquí ya estamos ante las consecuencias, cuya causa fue pastorear fuera de tiempo, lo que no solo compromete la vida del pasto sino que afecta severamente el desempeño productivo de los animales, y el síntoma que se percibe en la economía de la unidad de producción son los bajos ingresos. Si no hay sostenibilidad productiva tampoco puede haber sostenibilidad financiera.

2.- Baja carga animal por hectárea

Si lo analizamos de la siguiente manera: Deficiente organización de potreros >> Pastoreo fuera de tiempo >> Baja carga animal/Ha, vemos en esta ecuación como los dos últimos factores son consecuencias de la primera causa.

Pero de nuevo voy a despejar este último factor para convertirlo en una causa, y así poder identificar los síntomas del mismo. No voy a conceptualizar el significado de carga animal porque ya en otras notas emitidas por el Equipo CEG se abordó con lujo de detalle este factor de medición. Cuando refiero el termino baja carga animal por Ha estoy asumiendo un indicador que en términos de uso de la tierra y del pasto es deficiente.

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En la ganadería tradicional la carga máxima es de 500 kg/Ha que equivale a decir 1 UGM/Ha, y si lo comparamos con las ganaderías que implementan PRV que pueden aspirar a lograr cargas de 3000 kg/Ha es decir 6 UGM/Ha (o incluso superior cuando se evoluciona a SPRV), ya con esos datos es suficiente para tener más claro que es baja carga animal por hectárea. Recuérdese que PRV significa Pastoreo Racional Voisin, y SPRV significa Silvo Pastoreo Racional Voisin.

El primer efecto que se puede determinar es que la baja carga animal implica más superficie de tierra para uso ganadero en consecuencia el costo de mantenimiento es superior a lo que se obtiene de producción, y esto claramente va a producir un saldo rojo en la economía de la empresa ganadera, y esto es parte de lo que explica porque manejar carga animales bajas es un grave, pero muy común y frecuente error en las ganaderías. Y, para sumarle, debemos hacer el acto de consciencia de que si el ganado es el que entre sus funciones naturales tiene por encargo el abonar la tierra con sus heces y orina para que esta pueda producir una nueva pastada vigorosa y abundante, en la medida que la carga animal sea baja, tampoco estará correctamente abonado el suelo, y allí vienen como otra de las consecuencias, la inversión en insumos tales como enmiendas minerales, fertilizantes químicos, herbicidas y resiembra de semillas que no van a solucionar el problema de raíz porque no es el suelo el que está mal, sino el manejo del ganado que pastorea sobre ese suelo, y por tanto habrá sendos incrementos en los costos de producción, que por supuesto agravan la economía de la empresa ganadera al hacer más cuantioso el saldo rojo en que ya estaba.

Veamos este ejemplo: En una finca que se practica ganadería tradicional se requieren 100 Ha (o sea un total de 1.000.000 de metros cuadrados) para poder alimentar a igual cantidad de ganado (100 cabezas). En una finca manejada con SPRV o PRV las 100 UGM ocupan apenas un área de 19 Ha (o sea un total de 190.000 metros cuadrados- y eso que ya en esta área se está incluyendo la proporción de área destinada al sistema viario que es el 10% aproximadamente). ¿Qué le parece? ¿No cree usted que es muchísimo más barato dar mantenimiento a 19 Ha que a 100 Ha?. O visto de otra manera, ¿no cree usted que es más rentable para su empresa ganadera mantener 600 UGM en 100 Ha que apenas 100 UGM?

Organizacion de potreros - JLG (carga alta)

Comentario final

En esta nota he abordado tres causas del incorrecto manejo organizacional del pastoreo en las ganaderías, así como sus efectos y/o consecuencias. Creo que con ello ya usted puede hacer un autodiagnóstico de la realidad de su unidad de producción, y si en lo que se autoevalua encuentra respuestas que lo ubiquen entre aquellos que seguramente no viene trabajando de manera correcta la organización de sus potreros, trate de descubrir la causa del problema antes de tomar las medidas correctivas, y apóyese en esta nota para verificar si entre dichas causas están las que he mencionado.

Algo que debe tener muy en cuenta es que si su principal problema es que el pasto de sus tierras no esta siendo suficiente para que su ganado llene sus requerimientos nutricionales y le de su mejor producción, es por causa ante todo, de que no tiene una organización correcta de sus potreros y un óptimo manejo de sus pastos (cantidad de potreros insuficiente y/o de tamaños irregulares), y quiero informarle con toda convicción que no resolverá este problema sembrando en sus tierras las variedades de pasto que recién salen al mercado y que le juran a usted que si las incorpora su ganado se va a reventar en producción, ya que por muy excelentes que sean los pastos que cultive, todos, absolutamente todos ellos, necesitan ser manejados de manera correcta, y esto es, racionalmente.

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